CONTRATOS VIA CLT

1. O QUE É CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO?

É o contrato de trabalho que tem datas de início e término antecipadamente combinadas entre o trabalhador e o empregador.

2. QUAIS AS PRINCIPAIS DIFERENÇAS ENTRE O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO JÁ PREVISTO NA CLT E O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO DA NOVA LEI?

O Contrato por Prazo Determinado já previsto na CLT se refere a atividades temporárias ou transitórias e ao contrato de experiência. A nova modalidade de contratação, criada pela Lei nº 9.601/98, depende sempre de previsão em convenção ou acordo coletivo e abrange qualquer atividade da empresa, devendo gerar obrigatoriamente, aumento de postos de trabalho (vagas).

3. O TRABALHADOR QUE FOR CONTRATADO PELA NOVA MODALIDADE TEM CARTEIRA DE TRABALHO ASSINADA? O TEMPO DE SERVIÇO É CONTADO PARA A APOSENTADORIA?

Sim, a Carteira de Trabalho é anotada normalmente contendo as datas de início e término do contrato, suas prorrogações e a referência à Lei nº 9.601/98. O tempo de serviço é contado para a aposentadoria. Os demais direitos previdenciários são garantidos.

4. QUAL O PRAZO MÁXIMO DESTE NOVO CONTRATO ? DENTRO DESSE PRAZO ELE PODE SER PRORROGADO?

O prazo máximo é de 2 anos. Sim, pode ser prorrogado quantas vezes as partes quiserem, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos.

5. O QUE É PRORROGAÇÃO E COMO ELA OCORRE?

Prorrogação é a dilatação do prazo de duração do contrato, sem nenhuma interrupção dentro de sua vigência. O contrato de trabalho por prazo determinado (Lei nº 9.601/98) é o mesmo, mas as partes podem ir estendendo a sua duração, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos. Dentro desse limite, o contrato por prazo determinado pode ser prorrogado tantas vezes quanto desejarem as partes, sem que ele se tome por prazo indeterminado.

6. O QUE ACONTECE SE ELE FOR PRORROGADO ALÉM DOS 2 ANOS ? OU SE, LOGO APÓS O PRAZO MÁXIMO DE 2 ANOS E ANTES DO PERÍODO DE 6 MESES DE CARÊNCIA, O TRABALHADOR FOR CONTRATADO NOVAMENTE?

O contrato se transforma automaticamente em contrato por prazo indeterminado. Se o empregador quiser contratar novamente o mesmo trabalhador, cujo contrato por prazo determinado encerrou-se no limite máximo de 2 anos, terá que aguardar o intervalo de 6 meses entre este e o novo contrato por prazo determinado. Para não ser obrigado a esperar o prazo de 6 meses, o empregador poderá admitir o trabalhador através de um contrato por prazo indeterminado.

7. VENCIDO O CONTRATO DE TRABALHO, QUANDO A EMPRESA PODERÁ CONTRATAR O MESMO TRABALHADOR NOVAMENTE?

A empresa, após o término do contrato de trabalho por prazo determinado com base na Lei nº 9.601/98, terá que aguardar o intervalo de 6 meses entre a data do término desse contrato e o novo, para contratar o mesmo trabalhador. Assim, por exemplo, se uma empresa contratou um trabalhador pelo prazo de 4 meses e não houve prorrogação na vigência do contrato, só poderá efetuar nova contratação por prazo determinado com o mesmo trabalhador após 6 meses, sempre sob a autorização de convenção ou acordo coletivo.

8.O EMPREGADOR PODERÁ DEMITIR UM EMPREGADO PERMANENTE (CONTRATADO POR PRAZO INDETERMINADO) E RECONTRATÁ-LO IMEDIATAMENTE POR PRAZO DETERMINADO PARA ECONOMIZAR ENCARGOS?

Não, porque o objetivo maior da Lei nº 9.601/98 é o de aumentar os postos de trabalho e, também, porque a ocupação da vaga aberta com a saída do empregado demitido teria que ser obrigatoriamente por meio de contrato por prazo indeterminado.

9.AO CONTRÁRIO, PODE UM TRABALHADOR CONTRATADO POR PRAZO DETERMINADO SER EM SEGUIDA CONTRATADO POR PRAZO INDETERMINADO NO MESMO ESTABELECIMENTO?

Sim. Se for do interesse das partes, não há nenhum impedimento para que o empregado passe a ser contratado posteriormente no mesmo estabelecimento por prazo indeterminado, podendo ocorrer até mesmo no curso do contrato por prazo determinado com base na Lei nº 9.601/98, contanto que haja a rescisão contratual em conformidade com o que dispuser a convenção ou acordo coletivo.

10.QUAIS SÃO OS DIREITOS DOS EMPREGADOS NO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO DA LEI Nº 9.601/98?

a)anotação na CTPS (Carteira de Trabalho);

b)remuneração equivalente à recebida pelos empregados de mesma função na empresa contratante;

c)13 º salário (1/12 por mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias);

d)férias (1/12 por mês trabalhado ou fração superior a 14 dias acrescido de 1/3);

e)FGTS depositado mensalmente no percentual de 2%;

f)depósitos periódicos em um conta bancária escolhida pelo empregado e saques dos mesmos, conforme o que dispuser a convenção ou acordo coletivo celebrado entre a entidade sindical e a empresa contratante;

g)estabilidade provisória (empregada gestante, dirigente sindical, inclusive suplente, empregado integrante de direção da CIPA e empregado acidentado). Eles não podem ser demitidos antes do final do contrato;

h)é importante ressaltar que, durante a vigência do contrato por prazo determinado, ficam garantidos os direitos trabalhistas comuns, como repouso semanal remunerado, intervalos para descanso, proteção à saúde e segurança, dentre outros.

11.O QUE ACONTECE QUANDO O EMPREGADOR OU O EMPREGADO RESOLVEM RESCINDIR O CONTRATO ANTES DO PRAZO FINAL?

Nesses casos, as convenções ou acordos coletivos é que estabelecerão as regras a serem seguidas pelas partes inclusive fixando a indenização cabível.

12.QUANDO ENCERRADO O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO CRIADO PELA LEI Nº 9.601/98, O EMPREGADO PODERÁ SACAR O FGTS? E O SEGURO-DESEMPREGO, COMO FICA NESTA MODA MODALIDADE?

Sim, ele vai poder sacar os valores correspondentes aos depósitos efetuados pela empresa no FGTS especificamente em relação a esse contrato por prazo determinado, conforme as normas e regras em vigor.

Quanto ao seguro-desemprego, conforme a legislação em vigor, o trabalhador contratado por prazo determinado tem direito ao seguro-desemprego na hipótese de ser dispensado antes do término do contrato e se:

a)tiver recebido salários consecutivos pelo período de 6 meses;

b)tiver sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica por pelo menos 6 meses nos últimos 36 meses;

c)não estiver recebendo qualquer benefício previdenciário; e
d)não possuir renda própria.

Ao final do período pré-fixado no contrato por prazo determinado, o trabalhador não tem direito a seguro-desemprego.

13.E OS DEPÓSITOS MENSAIS ESTABELECIDOS EM CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO, QUANDO PODEM SER RETIRADOS? ESSES DEPÓSITOS TÊM NATUREZA SALARIAL? ESSES DEPÓSITOS TÊM ALGUMA RELAÇÃO COM A PERIODICIDADE, VALOR OU NATUREZA DO FGTS?

Esses valores poderão ser retirados da conta bancária pelo empregado na forma e nos momentos previstos em convenção ou acordo coletivo. Não, esses depósitos não têm natureza salarial.

Esses depósitos previstos na Lei nº 9.601/98 não têm nenhuma relação com os depósitos do FGTS. A periodicidade desses depósitos, os saques e seus valores dependerão do que estipular a convenção ou acordo coletivo celebrado entre a empresa e a entidade sindical.

14.QUAIS SÃO OS PASSOS QUE O EMPREGADOR DEVE DAR INICIALMENTE PARA CONTRATAR TRABALHADORES ATRAVÉS DESSA NOVA MODALIDADE?

Inicialmente, a empresa ou sua entidade sindical deve negociar as condições e celebrar convenção ou acordo coletivo de trabalho com a entidade sindical representativa dos trabalhadores.

Com o objetivo de evitar a fraude ou mesmo a utilização indevida da contratação por prazo determinado, a Lei nº 9.601/98 prevê limites na abertura de postos de trabalho (vagas) na nova modalidade a partir da definição da chamada média semestral de empregados contratados por prazo indeterminado.

Para se calcular a média semestral do número de empregados contratados pelo estabelecimento por prazo indeterminado, deverão ser adotados os seguintes procedimentos:

I-apura-se a média mensal, somando-se o número de empregados com vínculo empregatício por prazo indeterminado existentes em cada dia do mês no estabelecimento, no período entre os meses de julho e dezembro de 1997, dividindo-se o seu somatório pelo número total de dias do mês respectivo;

II-apura-se a média semestral pela soma das médias mensais, dos meses de julho a dezembro de 1997, dividida por seis.

15.QUAL O NÚMERO MÁXIMO DE POSTOS DE TRABALHO (VAGAS) ABERTOS NA NOVA MODALIDADE DE CONTRATAÇÃO POR PRAZO DETERMINADO, EM CONFORMIDADE COM A LEI Nº 9.601/98?

O cálculo do limite máximo de postos de trabalho (vagas) abertos na nova modalidade de contratação por prazo determinado, em conformidade com a Lei nº 9.601/98 segue a regra do quadro seguinte:

APURAÇÃO DO NÚMERO DE POSTOS DE TRABALHO (VAGAS) ABERTOS POR ESTEBELECIMENTO NA MODALIDADE DE CONTRATAÇÃO POR PRAZO DETERMINADO EM CONFORMIDADE COM A LEI Nº 9.601/98

16.COMO FICA A SITUAÇÃO DO ESTABELECIMENTO QUE NÃO POSSUÍA EMPREGADO CONTRATADO POR PRAZO INDETERMINADO EM 1º DE JULHO DE 1997?

O estabelecimento só poderá firmar o contrato por prazo determinado com base na Lei nº 9.601/98, decorridos 6 meses, contados a partir do primeiro mês subsequente à data da contratação do primeiro empregado por prazo indeterminado, seguindo-se os demais procedimentos gerais descritos anteriormente quanto aos cálculos para as médias semestrais e número máximo de postos de trabalho (vagas) abertos.

17.COMO FICAM OS ENCARGOS E CONTRIBUIÇÕES DA EMPRESA NESSA NOVA MODALIDADE DE CONTRATAÇÃO?

Se o empregador preencher os requisitos da Lei e do Decreto Regulamentador, poderá ser beneficiado, até o dia 22 de julho de 1999, com a redução das alíquotas das contribuições para o SESI, SENAI, SESC, SEST, SENAC, SENAT, SEBRAE, INCRA, salário educação, financiamento do seguro-acidente do trabalho e do FGTS. O empregador perderá o direito à redução das alíquotas se algum requisito previsto na Lei e no Decreto Regulamentador não for atendido.

18.QUAL O PAPEL DAS ENTIDADES SINDICAIS EM RELAÇÃO A ESSES CONTRATOS?

A contratação por prazo determinado só poderá ocorrer mediante celebração de convenção ou acordo coletivo, ou seja, através de negociação coletiva, e, por isso, as entidades sindicais representativas dos trabalhadores têm um papel fundamental. A convenção ou acordo coletivo deverá prever, pelo menos, indenização devida nos casos de término antecipado do contrato, a multa pelo descumprimento do que foi negociado e o valor dos depósitos mensais que o empregador fará em benefício dos seus empregados e quando estes poderão sacar os valores. Por outro lado, o acompanhamento desses contratos, a defesa dos direitos dos trabalhadores e a vigilância para evitar abusos e fraudes também são funções das entidades sindicais, a serem exercidas em conjunto com as Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério Público do Trabalho.

Nesse sentido, será de grande valia, por exemplo, a solicitação, por ocasião da negociação coletiva, dos comprovantes de regularidade das empresas perante o INSS e o FGTS.

19.E QUANDO NÃO EXISTIR UM SINDICATO QUE REPRESENTE OS TRABALHADORES EM SUA BASE TERRITORIAL?

Os trabalhadores poderão ser representados pela sua federação.

20.QUANDO O EMPREGADOR NÃO CUMPRIR AS REGRAS ESTABELECIDAS NA LEI Nº 9.601/98, NO DECRETO Nº 2.490/98 OU NAS CONVENÇÕES OU ACORDOS COLETIVOS, O QUE ACONTECE?

Estará sujeito às multas previstas nas convenções ou acordos coletivos de trabalho, na Lei nº 9.601/98 e na CLT, além de outras sanções legais.

21.E QUANDO OCORRER A HIPÓTESE DA PERGUNTA ANTERIOR, A QUEM SE DEVE DENUNCIAR?

O trabalhador ou a sua entidade sindical poderão denunciar aos órgãos locais ou Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho e Emprego, às Procuradorias Regionais do Trabalho e à Justiça do Trabalho conforme o caso.

22.NÃO HAVENDO CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO, PODERÁ OCORRER CONTRATAÇÃO DIRETA POR PRAZO DETERMINADO ENTRE TRABALHADOR E EMPREGADOR EM CONFORMIDADE COM A NOVA LEI?

Não, a Lei só prevê essa forma de contratação quando autorizada em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Portanto, as partes interessadas, obrigatoriamente, dependerão de negociação coletiva.

23.QUEM SERÁ BENEFICIADO COM A NOVA MODALIDADE DE CONTRATAÇÃO POR PRAZO DETERMINADO?

Primeiramente, os trabalhadores desempregados e também aqueles que estão à margem dos direitos trabalhistas, ou seja, os informais, pois haverá a ampliação dos postos de trabalho. Os empregados também serão beneficiados em função da redução dos encargos previstos, mas somente se atenderem fielmente os requisitos da Lei. E, finalmente, toda a sociedade com o incremento da economia.

24.O QUE É E COMO FUNCIONA O “BANCO DE HORAS”?

A Lei, alterando o parágrafo segundo do art. 59 da CLT, determinou que a compensação das horas extras realizadas deve acontecer no prazo de até 120 dias, respeitada a jornada de 10 horas diárias. Essa regra é válida para qualquer modalidade de contrato de trabalho, mas sempre através de convenção ou acordo coletivo.

No caso da utilização do “banco de horas” para um contrato com prazo determinado inferior a 120 dias, a compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do mesmo.

Na hipótese de rescisão de contratos (de qualquer natureza) antes que a compensação das horas extras trabalhadas ocorra, o empregado terá direito ao pagamento das horas extras com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50% do valor da hora normal.

25.E NO CASO DE OUTRAS DÚVIDAS SOBRE A APLICAÇÃO DA LEI E DE SEU REGULAMENTO?

Os interessados poderão dirigir-se à sua entidade sindical ou às Delegacias Regionais do Ministério do Trabalho e Emprego ou ligar para o “Alô Trabalho”, pelo telefone 0800-610101. A ligação é gratuita. Outra forma de consulta possível será através da INTERNET no seguinte endereço: www. m t e.gov.br. O Ministério do Trabalho recomenda a leitura integral da Lei nº 9.601/98 e do Decreto nº 2.490/98, que são os documentos oficiais de orientação à população acerca da nova modalidade do contrato por prazo determinado.

CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSÃO NO CURSO DO AVISO PRÉVIO.

Tendo sido avisado o empregado de sua dispensa no breve intervalo entre o término do período do gozo do auxílio-doença e início de outro, o contrato de trabalho fica suspenso desde a dação do aviso prévio, ante obstáculo jurídico à sua fluência e ao aperfeiçoamento da ruptura do contrato, o que só ocorre após cessado o motivo do obstáculo. No entanto, se o empregado acaba obtendo aposentadoria por invalidez no curso da suspensão, não é o caso desta persistir ainda por mais cinco anos, à espera da consolidação definitiva da jubilação, uma vez que a aposentadoria já habilita o empregador a promover a dispensa. Sendo que, na remota hipótese de haver reversão do mal incapacitante e cancelamento de aposentadoria, a própria lei prevê e admite o retorno ao emprego, sendo desnecessário manter até então o contrato em condição letárgica.

CONTRATO DE TRABALHO - SUSPENSÃO NO CURSO DO AVISO PRÉVIO - AUXÍLIO-DOENÇA SEGUIDO DE APOSENTADORIA. (TRT-RO-5470/00 - 3ª T. - Rel. Juiz Paulo Araújo - Publ. MG. 17.10.00).

PRORROGAÇÃO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.

A lei autoriza a prorrogação do contrato de experiência por uma única vez (arts. 443, 445 e 451, todos da CLT), não havendo qualquer exigência que do mesmo conste cláusula expressa acerca de prorrogação. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. (TRT-RO-6079/00 - 5ª T. - Rel. Juiz Paulo Roberto Sifuentes Costa - Publ. MG. 30.09.00).

CONTRATO DE SAFRA.

Ao considerar pertencentes ao contrato de safra todas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita, extrapolou o parágrafo único do art. 19 do Decreto n. 73.626/74 as forças da Lei n. 5.889/73, o que não se mostra admissível. Consistindo a safra na colheita propriamente dita, hão de se limitar as atividades do trabalhador, de forma que não ultrapassem aquelas curiais do contrato de safra, adentrando atribuições típicas do contrato por prazo indeterminado. Admitir que o trabalhador seja contratado como safrista para prestar serviços consistentes no preparo do solo para o cultivo, ou no plantio propriamente dito, serviços esses estranhos à colheita, é admitir que a exceção do contrato a termo se transforme em regra. O contrato dos empregados assim admitidos deve ser considerado por prazo indeterminado. CONTRATO DE SAFRA - IMPOSSIBILIDADE DE DESEMPENHO PELO TRABALHADOR DE OUTRAS ATIVIDADES ATÍPICAS DO PERÍODO DE SAFRA - EXTRAPOLAÇÃO DO DECRETO 73.626/74. (TRT-RO-5114/00 - 4ª T. - Rel. Juiz Júlio Bernardo do Carmo - Publ. MG. 26.08.00).

DO MENOR DE 16 ANOS

A mesma nulidade absoluta do contrato de trabalho com Entidade Pública, por inobservância do requisito do concurso público previsto pela Constituição Federal de 1988 no seu art. 37, incide quanto à relação de emprego de menor de dezesseis anos, a partir da vigência da Emenda Constitucional n. 20/98. CONTRATO NULO. (TRT-RO-22061/99 - 5ª T. - Rel. Juíza Emília Facchini - Publ. MG. 14.10.00)

VALIDADE DO PEDIDO DE DEMISSÃO DO EMPREGADO DE MENOR.

Hipótese em que é válido o pedido de demissão formulado por empregado menor, sem a assistência do representante legal, porquanto o art. 439 da CLT limita a assistência ao ato de quitação em decorrência de rescisão do contrato de trabalho. Se o empregado menor está legalmente autorizado a celebrar contrato, o mesmo se entende quanto ao distrato. PEDIDO DE DEMISSÃO - EMPREGADO - MENOR - VALIDADE. (TRT-RO-21104/99 - 2ª T. - Rel. Juiz José Maria Caldeira - Publ. MG. 06.12.00).

EMPREGADO TEMPORÁRIO.

Findando o contrato por prazo determinado, o pagamento das parcelas rescisórias deve ser efetuado até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, conforme dispõe a alínea "a" do § 6º do artigo 477 da CLT. Não o fazendo no prazo estipulado, deve a empresa arcar com o pagamento da multa prevista no § 8º do mesmo dispositivo legal. EMPREGADO TEMPORÁRIO - MULTA PREVISTA PELO ARTIGO 477 DA CLT. (TRT-RO-5335/00 - 1ª T. - Rel. Juíza Maria Auxiliadora Machado Lima - Publ. MG. 10.11.00).

Para que seja conferida validade ao contrato de trabalho temporário é necessária a estrita observância dos requisitos exigidos pela Lei n. 6.019/74, que dispõe acerca da relação entre empresas prestadora e tomadora. Não há previsão legal para a situação verificada nos autos, em que, além daquelas duas (prestadora e tomadora), ocorreu a atuação de uma terceira empresa. No entanto, não está patente que, no caso, houve o intuito de obstar a aplicação dos preceitos contidos na CLT (art. 9º), razão pela qual se mantém a r. sentença de primeiro grau. Como fundamentado pela v. sentença, embora inusitada a situação, nada impede a colocação de mão-de-obra temporária na forma revelada nos autos, e as duas primeiras reclamadas, com os documentos juntados, provam que os requisitos da Lei n. 6.019/74 foram observados, e que a contratação ocorrera em razão de acréscimo extraordinário de serviço, o que gera presunção juris tantum de validade da contratação. TRABALHO TEMPORÁRIO - VALIDADE. (TRT-RO-17814/99 - 4ª T. - Rel. Juiz Márcio Flávio Salem Vidigal - Publ. MG. 22.07.00).

SUSPENSÃO CONTRATUAL - APOSENTADORIA POR INVALIDEZ.

A suspensão contratual, oriunda de aposentadoria do empregado por invalidez, exime o empregador de manter os benefícios até então prevalentes, relativos a Plano de Assistência de Saúde, porque não há base legal para obrigar o empregador a tanto, mesmo porque este não tem como sujeitar o reclamante a suportar a parte que lhe cabe, referente ao custeio. SUSPENSÃO CONTRATUAL - APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. (TRT-RO-3529/01 - 5ª T. - Rel. Juiz Eduardo Augusto Lobato - Publ. MG. 26.05.01).

UNICIDADE CONTRATUAL.

A comprovada ocorrência de labor no período compreendido entre a dispensa, no suposto primeiro contrato de trabalho, e a admissão, no segundo, implica no reconhecimento da unicidade contratual, ainda que o reclamante tenha demonstrado o trabalho em apenas alguns meses no interregno retroaludido. Isso porque a presunção que daí decorre é que não houve interrupção na prestação laboral, cabendo à reclamada a contraprova (inciso II do art. 333 do CPC). UNICIDADE CONTRATUAL. (TRT-RO-13052/00 - 5ª T. - Rel. Juíza Rosemary de Oliveira Pires - Publ. MG. 21.04.01)

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA ROMPIDO ANTECIPADAMENTE.

Ainda que rompido antecipadamente o contrato de experiência, tal não tem o condão de atrair a aplicação do prazo para rescisão quitatória previsto na alínea "b" do § 6º do art. 477 da CLT, que se refere tão-somente a contratos em que o aviso prévio não foi dado ou foi indenizado, o que não se confunde com o contrato de experiência em que a indenização se refere ao tempo contratual restante e não a aviso prévio não concedido. Assim, procedida a quitação após o prazo previsto na alínea "a" do referido dispositivo, tem-se aplicável a multa moratória conseqüente.

RESCISÃO CONTRATUAL - PRAZO PARA A QUITAÇÃO - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA ROMPIDO ANTECIPADAMENTE. (TRT-RO-15317/00 - 5ª T. - Rel. Juíza Rosemary de Oliveira Pires - Publ. MG. 21.04.01).

Este tipo de contrato se dá como proteção, ou melhor, como cautela para as partes convenentes. Quanto ao empregador, permite que examine não só a aptidão técnica do empregado, mas, também, sua responsabilidade, assiduidade, dedicação, relacionamento com os colegas, zelo e outras obrigações que se lhe impõem. Quanto ao empregado, permite observar as condições de trabalho que lhe são oferecidas, o tratamento que lhe é dispensado; enfim, fatores que possam comprometer o bom relacionamento das partes, impedindo o cumprimento do pacto laboral. Sendo assim, transcorridos dois anos do último contrato de experiência firmado, é normal que se admita o empregado novamente dessa forma, porque é admissível que algo tenha mudado com ambas as partes. Seja mudança física, seja mudança interna, particular a cada um. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. (TRT-RO-17104/99 - 1ª T. - Rel. Juiz Bolívar Viégas Peixoto - Publ. MG. 02.06.00)

Válida a celebração de segundo contrato de trabalho de prazo determinado, contrato de experiência, depois de transcorridos mais de 6 meses do término do primeiro e inexistindo proibição legal à celebração de mais de um contrato de experiência entre as mesmas partes; ainda que permeado de normas públicas, o direito laboral, no que não disciplinado pela lei, é estritamente privado e, assim, o que não é expressamente vedado é permitido.

SEGUNDO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - PRAZO SUPERIOR A 6 MESES MEDIANDO O PRIMEIRO E SEGUNDO - VALIDADE. (TRT-RO-8953/99 - 1ª T. - Rel. Juíza Maria Stella Álvares da Silva Campos - Publ. MG. 22.01.00)

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO - OBRA CERTA.

Não se pode dizer que se tem como formalizado contrato de trabalho por prazo determinado, sob a modalidade de contrato por obra certa, quando não há uma especificação concreta e objetiva do conteúdo da atividade laboral contratada. Da mesma forma, não se coaduna com o termo transitório a necessidade que o empregador apresenta para a contratação de empregados para desenvolver atividades intermitentes, mas ao mesmo tempo habituais e/ou cotidianas, visto que se repetem em curtíssimos períodos de tempo, e ainda atreladas à sua atividade-fim. A sucessividade de formalização desses contratos por prazo determinado, com essas características, acaba que por demonstrar a prática de fraude na contratação de trabalhadores a tempo certo, vislumbrando-se, nesta prática, desejo único de ludibriar-lhes e sonegar-lhes direitos sociais assegurados por lei.

CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO - OBRA CERTA - INDETERMINAÇÃO - ATIVIDADE TRANSITÓRIA - INTERMITÊNCIA DA NECESSIDADE DO TRABALHO - DESCARACTERIZAÇÃO. (TRT-RO-7037/00 - 2ª T. - Rel. Juiz Emerson José Alves Lage - Publ. MG. 25.04.01)

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS - RELAÇÃO DE EMPREGO.

Perfeitamente possível o reconhecimento do vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços, quando demonstrado, de forma insofismável, que era esse quem não só efetuava o pagamento dos salários, como também detinha total ingerência e poder de mando sobre os prestadores de serviços. A contratação direta mais se justifica quando os propalados empreiteiros não se revestem dos requisitos do art. 2º, da CLT, antes exercem, na reclamada, as mesmas atividades inerentes àqueles por eles contratados, revelando-se também verdadeiros empregados da contratante, na forma do art. 3º, da CLT. RELAÇÃO DE EMPREGO. (TRT-RO-15403/99 - 4ª T. - Rel. Juiz Júlio Bernardo do Carmo - Publ. MG. 01.04.00)

O tomador dos serviços, ainda que regular a contratação da prestadora de serviços, responde subsidiariamente pelos créditos trabalhistas eventualmente devidos pela empresa contratada. É que não se nega direito da contratação de terceiros para a prestação de serviços; tem-se por certo que a não-responsabilidade do contratante pela dívida da contratada com seus empregados afigurar-se-ia em abuso de direito. Nesse sentido, é expresso o posicionamento do Colendo TST, em seu Enunciado 331, item IV. RESPONSABILIDADE DO TOMADOR DOS SERVIÇOS - ENUNCIADO 331, IV, DO TST. (TRT-RO-3275/99 - 3ª T. - Rel. Juíza Maria Laura Franco Lima de Faria - Publ. MG. 19.10.99)

PEDIDO DE DEMISSÃO INDUZIDO.

É contundente a prova de que a reclamante fora induzida a pedir demissão da empresa prestadora de serviços, depois de mais de oito anos de trabalho, não recebendo as verbas rescisórias, para ser admitida pela tomadora de serviços e ser dispensada noventa dias depois. Por todo o conjunto probatório dos autos, é cristalina a maneira ardil e capciosa intentada pelas Reclamadas para tentar burlar os direitos da Autora. UNICIDADE CONTRATUAL - PEDIDO DE DEMISSÃO INDUZIDO. (TRT-RO-11152/99 - 1ª T. - Rel. Juiz Manuel Cândido Rodrigues - Publ. MG. 09.06.00)

UNICIDADE CONTRATUAL.

Ainda que o reclamante tenha prestado serviços para empresas do mesmo grupo econômico, não se caracteriza a unicidade contratual quando, comprovadamente, no período em que medeia os dois contratos, não houve prestação de serviços, o obreiro recebeu corretamente as verbas rescisórias e gozou do benefício do seguro-desemprego e, ainda no segundo contrato, exerceu função diversa daquela exercida no primeiro contrato.

UNICIDADE CONTRATUAL NÃO CARACTERIZADA. (TRT-RO-9432/99 - 5ª T. - Rel. Juíza Taísa Maria Macena de Lima - Publ. MG. 26.02.00).

Tendo ocorrido nova e imediata contratação do empregado por outra empresa do mesmo grupo econômico, presume-se que a dispensa caracteriza fraude à lei, sendo ambas, nos termos do art. 2º, § 2º, da CLT, solidariamente responsáveis por todas as obrigações decorrentes do contrato de trabalho. UNICIDADE CONTRATUAL. (TRT-RO-19780/99 - 5ª T. - Rel. Juiz Marcus Moura Ferreira - Publ. MG. 10.06.00)

JOGO DE AZAR.

Embora seja ilícita a atividade desenvolvida pelo reclamado, esse não pode se eximir de suas obrigações trabalhistas, condenação que se mantém. JOGO DE AZAR - CONTRATO DE TRABALHO. (TRT-RO-5818/98 - 5ª T. - Red. Juiz Levi Fernandes Pinto - Publ. MG. 15.04.00)

RENÚNCIA AOS DIREITOS.

A renúncia aos direitos trabalhistas após a cessação do contrato de trabalho continua em princípio vedada, uma vez que seu caráter alimentar não desaparece com o fim da subordinação e o recebimento das verbas rescisórias constitui, na maioria das vezes, a garantia de subsistência do obreiro até a obtenção do novo emprego.

RENÚNCIA. (TRT-RO-13016/99 - 5ª T. - Rel. Juíza Taísa Maria Macena de Lima - Publ. MG. 26.02.00).

Segundo entendimento jurisprudencial e doutrinário dominante, a renúncia no Direito do Trabalho deve ser analisada de forma diferenciada conforme o momento em que é manifestada; se ocorre quando da celebração do contrato, antes do início de sua execução; se ocorre no curso do pacto laboral; ou se é manifestada no exato instante ou após a cessação do contrato de trabalho. Na primeira hipótese, será nula de pleno direito, salvo raras exceções; na segunda, será válida apenas se não acarretar prejuízo ao trabalhador; mas, na terceira, as restrições diminuem consideravelmente, uma vez que não mais se faz presente a dependência econômica em relação ao empregador, que faz com que o empregado aceite qualquer condição que lhe seja imposta.

RENÚNCIA. (TRT-RO-20777/99 - 4ª T. - Rel. Juiz João Bosco Pinto Lara - Publ. MG. 10.06.00)

CONCESSÃO DO AUXÍLIO-DOENÇA NA DATA DA DISPENSA.

Se o obreiro obtém concessão do auxílio-doença previdenciário, com efeito retroativo ao dia da dispensa, esta não merece prevalecer, devendo ser declarada sua nulidade; não é caso de estabilidade acidentária, ou garantia de emprego, ou tampouco de reintegração. Trata-se de suspensão contratual e, enquanto estiver recebendo o benefício previdenciário, o empregado ficará sem receber salário do seu empregador e não prestará seus serviços; somente após cessado o recebimento do benefício é que o contrato retomará o seu curso. CONCESSÃO DO AUXÍLIO-DOENÇA NA DATA DA DISPENSA - NULIDADE - SUSPENSÃO DO CONTRATO. (TRT-RO-14563/99 - 5ª T. - Rel. Juiz Sebastião Geraldo de Oliveira - Publ. MG. 25.03.00)

CONTRATO DE SAFRA.

A atividade da colheita de café condiciona-se às variações climáticas, sendo regular que em contratos desse tipo ela ultrapasse o limite previamente determinado para a safra. Trata-se do contrato por prazo determinado certus an, incertus quando. Assim, previsto o contrato pela safra do produto, a ultrapassagem do termo (dia) final não implica indeterminação de seu prazo. CONTRATO DE SAFRA. (TRT-RO-19362/99 - 2ª T. - Rel. Juíza Nanci de Melo e Silva - Publ. MG. 07.06.00)

CONTRATO TEMPORÁRIO.

Ao emprestar nova roupagem jurídica a uma relação contratual de serviços temporários que já existia, o contrato de prestação de serviços por tempo indeterminado, celebrado entre as reclamadas, pode ser considerado válido e legal, mas não deve ser analisado isoladamente de forma a prejudicar direitos já adquiridos e observados pelo empregador no período anterior, os quais sem dúvida alguma se integraram ao contrato de prestação de serviços que não sofreu solução de continuidade. Sentença que se reforma em obediência aos artigos 9º, e 468, da CLT.

CONTRATO DE TRABALHO - ALTERAÇÃO PREJUDICIAL PARA O EMPREGADO. (TRT-RO-9011/99 - 5ª T. - Rel. Juiz Levi Fernandes Pinto - Publ. MG. 27.05.00).

Assomar-se a indenização do art. 479/consolidado em ruptura antecipada de contrato de trabalho temporário às indenizações prescritas pela Lei 6.019/74, é render-se dupla reparação ao empregado, o que o Direito não consente e a norma não dispõe. No contrato de trabalho temporário, independente de época da rescisão, a norma garante a reparação ao empregado, que é exaustiva.

CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO E EXTINÇÃO ANTES DA PREVISÃO FINAL. (TRT-RO-2944/99 - 2ª T. - Rel. Juíza Nanci de Melo e Silva - Publ. MG. 22.09.99).

CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO (ART. 443 DA CLT) E CONTRATO TEMPORÁRIO DE TRABALHO (LEI 9.601/98)

1. DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho, de acordo com o estatuído no caput do art. 443, in fine, da CLT, poderá ser estabelecido por prazo determinado ou indeterminado, sendo certo que o ordenamento jurídico, em determinadas situações, confere tratamentos distintos para as duas modalidades.

A diferenciação entre o contrato com prazo e o contrato sem prazo determinado é de extrema relevância, sobretudo nos casos de cessação dos seus efeitos, advinda da resilição unilateral.

A indeterminação é a regra, uma vez que o objeto do contrato é a prestação de serviços não especificados, sem que seja contratado um resultado, mas a atividade do obreiro.

Lima Teixeira (1), citando Riva Sanseverino, lembra-nos que o contrato de trabalho obedece à regra prevista no direito civil, no sentido de que o termo constitui-se em elemento acidental do negócio jurídico que vincula as partes envolvidas.

A sucessividade desse tipo de contrato justifica a presunção de inexistência de prazo para a sua terminação, desde que, a esse respeito, silenciem os contratantes. Para que seja tido como contrato por tempo determinado, é preciso que as partes envolvidas expressem tal condição quando da celebração do acordo, dispondo a respeito de ser esse prazo certo ou mediante condição resolutiva.

Diante de tais considerações, poderíamos afirmar que todo contrato tácito é estipulado sem determinação de prazo para o seu término. Por outro lado, os contratos celebrados verbalmente, embora possam ser da modalidade de prazo predeterminado, dificilmente teria a sua existência comprovada judicialmente, se assim fosse necessário, em virtude da presunção juris tantum que milita em favor do trabalhador, e do princípio da continuidade da relação empregatícia, informador do direito substantivo do trabalho.

2. CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO

O contrato por tempo determinado, diferentemente, é aquele que prevê o término da prestação de serviços pelo trabalhador nos casos expressamente previstos na legislação consolidada, e que são os seguintes:

"Art. 443 - ...

Parágrafo 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

Parágrafo 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência".

Como visto, a contratação feita mediante estipulação de prazo para a cessação dos efeitos do contrato de trabalho deve obedecer a certas regras, porquanto não admitida indistintamente, mas, tão-somente, nos casos regulados por lei.

A alínea "a", do parágrafo 2º, acima transcrito, prevê a possibilidade de ajuste nestes termos sempre que os serviços a serem executados pelo laborista sejam naturalmente transitórios ou temporários, tratando o dispositivo, portanto, do modus faciende do labor. Tais casos são plenamente aceitáveis no trabalho da agricultura e da pecuária, em que o clima é fator preponderante para a determinação da maior ou menor quantidade de tarefas a serem executadas, havendo mesmo casos em que é causa de paralisação dos serviços, como ocorre, por exemplo, com os trabalhadores safristas que laboram no plantio e na colheita.

As atividades empresariais de caráter transitório são outra justificativa para a fixação do prazo de vigência do contrato, já que, nestes casos, a própria estrutura da empresa empregadora é desativada em determinada época do ano, não perdurando no tempo como normalmente acontece.

Tal hipótese é perfeitamente admissível em relação àquelas organizações que se destinam a produzir ou prestar serviços relacionados com certas datas ou estações do ano, como, por exemplo, uma pequena oficina que manufatura roupas de praia exclusivamente no período do verão, em regiões onde o inverno é rigoroso, inviabilizando, assim, o comércio dessas mercadorias em épocas outras que não aqueles meses de calor.

Baseado nesse raciocínio, o legislador conferiu a faculdade de o empregador, em virtude da limitação que sofre em suas atividades, celebrar contrato com o empregado, estabelecendo a sua duração antecipadamente.

A última hipótese prevista para a celebração de contratos nestes termos é o contrato por experiência, também chamado de contrato a contento (2), prevendo o parágrafo 1º do art. 445 da CLT que o prazo máximo de vigência do ajuste, nesse caso, é de 90 dias, diversamente do que acontece com as demais modalidades de contrato a termo, cuja duração poderá ser de até dois anos, conforme autoriza o caput do aludido dispositivo.

O contrato por tempo determinado pode estabelecer a sua cessação de três formas distintas, a saber: prefixação do termo final, vinculação à realização de certos serviços previstos e especificados, e, por fim, mediante o condicionamento ao acontecimento de certo fato previsto para curto espaço de tempo.

A primeira situação é a mais simples e a mais rígida. As partes estabelecem uma data certa para a cessação dos efeitos do contrato de trabalho, de modo que, chegando esse dia, desvinculam-se os contratantes, não subsistindo qualquer outra obrigação.

Considerando-se que essa modalidade contratual exime o empregador de alguns encargos rescisórios, cuidou a legislação consolidada de coibir possíveis abusos praticados pelo empregador, visando a lesar os direitos trabalhistas daqueles que com ele contrata.

Estabeleceu, pois, o art. 452 da CLT, que após a expiração de contrato celebrado a termo fixo e certo, a celebração de novo ajuste nas mesmas condições, em prazo inferior a seis meses, seria considerado como um só pacto, somando-se os períodos descontínuos. Assim, findo um contrato por tempo determinado, sendo ele da espécie dies certus an et quando, não poderão as partes contratar novamente, num período de seis meses, mediante estipulação de prazo para a cessação dos efeitos desse novo acordo. Entendemos que, nesse caso, somente um contrato por tempo indeterminado poderá ser firmado, não sendo permitida qualquer outra forma contratual, ainda que da espécie dies certus an et incertus quando, prevista na parte final do parágrafo 1º do artigo supra transcrito.

A preocupação legal com os direitos do trabalhador revela-se novamente no art. 451 da CLT, que dispõe a respeito da prorrogação dos contratos a termo. Buscou o dispositivo em comento evitar que o empregador fizesse perdurar, indefinidamente, uma situação bastante rentável para si, renovando, inúmeras vezes, o contrato por tempo determinado celebrado com o obreiro.

Assim, o prazo máximo de vigência desse pacto é de dois anos, admitindo-se ajuste por tempo inferior, hipótese em que será permitida uma única renovação por um período que, somado ao anterior, não exceda aos dois anos previstos.

A mesma regra vale para os contratos por experiência, já que, como nos adverte Godinho Delgado (3), constituem eles mera espécie do gênero, que é o contrato a termo, donde se depreende que, no interstício de 90 dias, só será admitida uma única prorrogação, sob pena de descaracterizar-se a natureza do ajustado.

Tal fato não impede, contudo, que vários contratos dessa natureza sejam celebrados entre as partes, desde que, como dito linhas acima, haja um intervalo mínimo de seis meses, se o termo foi predeterminado e certo.

2.1. EFEITOS DA SUA EXTINÇÃO

Feita esta explanação a respeito da admissibilidade do contrato por tempo determinado, resta-nos tecer comentários no tocante às conseqüências advindas da sua rescisão, estabelecendo um diferencial em relação ao contrato por prazo indeterminado.

A gratificação natalina, prevista na Lei nº 4.090/62, será devida quando o contrato for por tempo determinado, determinando o art. 1º (parágrafo 3º, inciso I), da supracitada lei, o seu pagamento na forma proporcional "na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro".

Conclui-se, assim, que não é prejudicado o trabalhador que celebra contrato por tempo determinado, no seu direito de auferir o pagamento do 13º salário, sendo-lhe paga a proporcionalidade eqüivalente a 1/12 por mês ou fração igual ou superior a 15 dias trabalhados.

A mesma regra segue a remuneração de férias, de acordo com o disposto no art. 147 da CLT, fazendo jus o empregado despedido sem motivo justo, ou se extinto o seu contrato por tempo determinado antes de completado um ano de trabalho, recebendo, nesse caso, a proporcionalidade eqüivalente a 1/12 da remuneração, que usualmente recebe, por cada mês ou fração superior a 14 dias de trabalho.

Esclareça-se que as diferentes modalidades de estabilidade provisórias, previstas no art. 8º, VIII, da Constituição Federal vigente, bem como no art. 10, II, "a" e "b", do ADCT, não são aplicáveis aos empregados contratados por tempo determinado.

E não poderia ser diferente, já que as prerrogativas conferidas aos cipeiros, aos dirigentes sindicais e às empregadas gestantes, fundam-se, em relação aos dois primeiros, na necessidade de autonomia do obreiro para cumprir as funções que lhe foram delegadas, mediante processo eletivo, consistentes na defesa da categoria que representa, e, às últimas, na proteção à maternidade, assegurando-se todas as condições para que a concepção seja tranqüila e que tenha a futura mãe recursos para uma boa alimentação e cuidados com a sua saúde.

Dessarte, a doutrina e a jurisprudência atuais acordam no sentido de garantir à empregada gestante o direito de receber, em caso de sua dispensa injusta, estando em curso o contrato a termo, os salários a que faria jus até o término da gravidez, não sendo devida a sua reintegração. Esse pensamento tem um fundo social extremado, posto que garante o pagamento de salários a que, normalmente, não teria direito a empregada caso a gravidez findasse após o prazo preestabelecido.

Em relação aos cipeiros e dirigentes sindicais, devem ser-lhes assegurados, tão-somente, os salários a que fariam jus até o término normal do contrato a prazo, não havendo que falar em reintegração se a despedida ocorreu antes do prazo estipulado. E assim é porque, ao se candidatar para tais cargos, os empregados já sabiam antecipadamente a data de extinção normal dos seus contratos, ou o evento que, se realizado, determinaria a ruptura, não podendo a estabilidade precária prorrogar o pacto que, por vontade anterior das próprias partes, teve duração prefixada.

Finalmente, em relação à terminação antecipada do contrato por tempo determinado, estabeleceu a CLT, em seus arts. 479 e 480, a regra a ser observada pelo empregador e pelo empregado, respectivamente, dispondo que caberá ao primeiro efetuar o pagamento de metade dos salários que seriam devidos até a data ou o evento estipulado para a cessação do contrato, e, em relação ao segundo, determinando que indenize o seu empregador pelos prejuízos que possa ele ter, limitada essa quantia à que teria direito a receber em "idênticas condições".

A decisão encontrada pelo legislador foi sábia, já que despedindo o empregado sem justa causa, e antecipadamente, o detentor do capital não se utilizou de sua mão-de-obra, sendo justo, pois, que lhe pague somente a metade dos salários que viriam a ser devidos. Ademais, deve-se considerar que o laborista estará disponível para procurar outro emprego, vindo a receber, portanto, outro salário.

Em relação à indenização a ser paga pelo obreiro, igualmente correta a posição adotada, eis que o seu patrão contava com a energia de trabalho contratada, vindo a ser surpreendido pela sua perda antecipada. Pelo princípio da isonomia, contudo, o valor dessa reparação foi igualada, como limite, àquela que faria jus o trabalhador na mesma hipótese.

2.2. O CONTRATO TEMPORÁRIO DE TRABALHO E A LEI Nº 9.601/98

A lei epigrafada, como toda norma jurídica, veio ao mundo dos fatos em decorrência da necessidade surgida na sociedade brasileira de minimizar os efeitos da recessão que se avizinha, das altas taxas de juros, bem como diminuir a grande massa populacional que se encontra desempregada.

Mais do que uma reivindicação das classes produtivas, que não desejavam uma providência nestes termos, a lei em comento veio a regulamentar e tornar jurídico o que já se vinha efetivamente fazendo, ou seja, a supressão de certos direitos trabalhistas conferidos pela CLT, em troca de uma maior oferta de empregos.

O certo, contudo, é que a elaboração dessa norma legal visou a incrementar o mercado de trabalho, minimizando os custos do empregador que contratasse novos empregados sob a sua égide, aos quais impôs certos sacrifícios a serem compensados com um aumento na oferta de postos de trabalho.

Numerosos críticos da lei argumentam a respeito da sua inconstitucionalidade, em face do diferenciado tratamento dispensado aos trabalhadores contratados sob o regime normal da CLT e os que a ela se amoldam.

O mestre Manoel Antônio Teixeira Filho (4), contudo, em elucidativo artigo transcrito na Revista LTr, vai em defesa da norma, nesse particular, alertando-nos que não há qualquer desobediência ao art. 5º, caput, da Constituição Federal, no tratamento desigual conferido a pessoas desiguais. A igualdade, segundo ele, consiste em tratar desigualmente os desiguais, na medida das suas desigualdades.

Ademais, os empregados contratados para exercer atividades temporárias consentem na abdicação de certos direitos a que fazem jus, cientes de que a colocação obtida foi fruto desse sacrifício, mormente quando se resguardou a contratação obrigatória, nas empresas, por tempo indeterminado, nas mesmas proporções de antes, visando-se a resguardar os princípios sociais constitucionais. Prevalece, pois, a autonomia da vontade das partes, pedra angular dos contratos, tal como o de trabalho.

Por fim, argumentamos, na mesma linha de pensamento do processualista, que o contrato previsto na lei aludida nada mais é do que uma nova modalidade contratual, com pequenos distintivos, assim como o é aquele previsto no art. 443 da CLT, que, admitindo a determinação do prazo de vigência, priva o trabalhador de certas prerrogativas com ele incompatíveis.

A Lei 9.601/98 inova quando trata das hipóteses de cabimento do contrato nela estipulado, dispondo o artigo 1º, caput, que o novo contrato de trabalho poderá ser formalizado em hipóteses outras que não aquelas previstas no parágrafo 2º do art. 443 da CLT, quais sejam, a prestação de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação do prazo, as atividades não permanentes da empresa empregadora, e o contrato de experiência.

Assim, qualquer que seja a atividade a ser desenvolvida pelo trabalhador, poderá ele ser contratado nos moldes da novel regulamentação legal. Da mesma forma, não subsiste a restrição imposta ao trabalho temporário da lei 6.019/74, sendo lícita a contratação para o exercício de atividades permanentes, desde que seja prevista a duração antecipada do liame entre as partes.

Assim estatuindo, o legislador possibilitou que todos os trabalhadores fossem contemplados com o direito a serem contratados pelo novo regime. Contudo, tratou de estabelecer freios a essa modalidade de ajuste, condicionando-a à participação das entidades sindicais no processo, mediante os acordos e as convenções coletivas.

A medida é justificada pela privação de direitos a que se submete o empregado. Assim, é essencial a participação do sindicato (federação ou confederação) na celebração de contratos dessa espécie, inclusive nos casos em que a empresa empregadora disponha de menos de 20 empregados em seu quadro de funcionários, ao contrário do que pretendia o projeto inicial, que dispensava a presença do órgão de classe, tendo tal dispositivo sido vetado pelo Presidente da República, numa sábia atitude do chefe do Poder Executivo Federal.

Outra regra limitativa imposta ao novo tipo de contrato é a relativa à determinação de que a contratação seja feita em acréscimo ao número de empregados já existentes, ou seja, não poderá o empregador substituir os seus funcionários, anteriormente contratados sem determinação de prazo, por empregados contratados sob o império da Lei nº 9.601/98, já que tal atitude importaria numa lesão aos direitos dos trabalhadores, e, conseqüentemente, num ganho ilícito da classe empresarial, frustando os fins da norma, qual seja, o incremento da oferta de emprego.

Com efeito, a condição imposta pelo legislador foi que se resguardasse as contratações anteriores ao advento da norma recém- promulgada, efetuando-se novas admissões, sob pena de não se lograr êxito no objetivo perseguido, que consiste em diminuir o desemprego no país.

O parágrafo 1º, do art. 1º da lei em estudo, demonstra, por sua vez, que toda a regulamentação legal dispensada a esse tipo de contrato, em nada coincide com a prevista para o pacto de que trata o art. 443 da Consolidação, já que a indenização a ser paga, em caso de terminação antecipada do ajuste por vontade de uma das partes, será livremente estipulada no instrumento coletivo que a ele der origem, não havendo que se falar em observância aos arts. 479 e 480 da CLT.

Dessarte, cabe às próprias partes convenentes estabelecer o quantum a ser pago diante da inexecução de uma das partes em relação às obrigações que lhe cabem, assim como outras multas decorrentes do descumprimento das diversas cláusulas constantes do contrato escrito, eis que inadmissível a contratação verbal nesses termos.

Cabe-nos esclarecer, entretanto, como o fizemos em relação ao contrato por tempo determinado, linhas atrás, que é lícito às partes contraentes incluir, no texto do contrato, cláusula assecuratória do direito de rescisão antecipada do pactuado, caso em que deverá a parte rescindente previamente cientificar a outra com quem ajustou a prestação de serviços, nos termos do art. 481 da CLT.

O contrato temporário de trabalho afastou-se também do contrato por prazo determinado, no que afeta ao número de prorrogações permitidas no interregno de dois anos, prazo máximo de sua duração. Diz a lei (art. 1º, parágrafo 2º) que o art. 451 da CLT é inaplicável aos contratos por ela regidos, dando margem à interpretação de que seria impossível a transformação desse contrato, resultante da supressão do termo final.

A redação do texto não é, de fato, satisfatória, cabendo ao decreto regulamentador de nº 2.490/98, no caput do seu art. 3º, estatuir que o que a lei veda é a conversão pelo simples fato de o contrato ser prorrogado por mais de uma vez. Destarte, o contrato celebrado nos moldes da lei em estudo poderá ser renovado inúmeras vezes, desde que no interstício de dois anos, não acarretando a conversão de que trata o art. 451 Celetista.

Diversa é a situação de continuar o empregado prestando serviços para o empregador, após o decurso de dois anos de vigência do pactuado, caso em que se considera indeterminado o contrato, impondo-se a este último todos os encargos próprios dessa modalidade contratual.

E não poderia ser diferente, ante a impossibilidade de se coagir as partes à terminação do pactuado. A solução adotada pelo Decreto é bastante lúcida, refletindo mesmo a autonomia da vontade das partes que, ao continuarem cumprindo com as obrigações ajustadas, em princípio limitadas, demonstram a intenção de manterem-se ligadas por um acordo de vontades, sem qualquer previsão para sua extinção.

O legislador cuidou ainda de preservar o direito daqueles portadores das chamadas estabilidades precárias ou provisórias, quais sejam, a gestante, o dirigente sindical, o cipeiro e o empregado acidentado, vedando a terminação do contrato enquanto subsistir a prerrogativa.

O dispositivo, todavia, deve ser interpretado com restrições, não sendo razoável entendê-lo como um dilatador do prazo de dois anos, previsto no art. 1º, mas, tão-somente, como uma garantia de que o empregador irá manter o empregado em suas funções durante o prazo máximo nele previsto, sendo vedada a despedida antecipada mediante o pagamento da indenização prevista no parágrafo 1º (art. 1º), em seu inciso I.

Da mesma forma que acontece com o contrato por prazo determinado, previsto no art. 443 da CLT, verificando-se o prazo ou o termo final estipulado pelas partes, nada as obriga à manutenção do ajuste. Ademais, quando celebraram o pacto, os contraentes conheciam de antemão o seu termo final, que, no caso da lei 9.601/98, revela-se dies certus an et quando, não sendo lícito, a nenhuma delas, pleitear a sua prorrogação em virtude de fato surgido posteriormente.

Em relação aos encargos do empregador, houve uma redução substancial nas alíquotas das contribuições devidas a diversos órgãos, como o SENAI, SESI, SESC, SENAC, entre outros, estabelecendo o inciso I, do art. 2º, que o valor a ser recolhido deverá equivaler a 50% do valor vigente em 01.01.96, valendo a regra por um prazo de um ano e meio, a partir da publicação da lei.

Cremos que essa limitação temporal imposta ao desconto nas alíquotas teve a clara intenção de estimular as contratações temporárias, de modo que o objetivo da lei fosse alcançado rapidamente.

Igualmente, o valor a ser recolhido a título de FGTS deverá importar em apenas 2% do salário do empregado, e não 8%, como previsto na Lei nº 8.036/90.

O parágrafo único, do segundo artigo da lei, afigura-nos confuso, dispondo a respeito do depósito mensal a ser feito na conta vinculada do laborista, em nada prejudicando o recolhimento do depósito fundiário (2%). O Decreto regulamentador, por sua vez, não elucidou a dúvida existente, repetindo as disposições da lei, acrescidas de uns poucos detalhes, não tratando, contudo, de explicar qual a natureza desses depósitos, cujo valor deve ser estipulado pelas partes através do instrumento coletivo.

O Decreto diz apenas (art. 4º, parágrafo 3º) que o valor depositado mensalmente não tem natureza salarial. Equivaleria talvez a um plus salarial, a uma poupança forçada, nos moldes do FGTS, uma vez que o parágrafo 1º, desse mesmo artigo, refere-se à "periodicidade de saque e as demais condições inerentes".

Os benefícios concedidos ao empregador, concernente às reduções das alíquotas de várias das contribuições por ele devidas, bem como da relativa ao FGTS, estão condicionados a alguns procedimentos a serem adotados por ele quando da contratação temporária.

Requer-se, pois, que não haja débito perante o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e/ou o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), bem como que tenha o empresário depositado no Ministério do Trabalho a relação dos empregados abrangidos pela convenção ou acordo coletivo que estabeleceu a contratação temporária.

Da mesma forma, previu o legislador outras condições para a subsistência da redução das alíquotas, condicionando-a à manutenção do montante da folha de pagamento, e do número de empregados, em um patamar superior àquele verificado nos seis meses imediatamente anteriores à promulgação da lei, ou seja, enquanto estiver a empresa atendendo aos apelos da norma, no sentido de incrementar o número de empregos oferecidos.

Por outro lado, estabeleceu parâmetros a serem observados pelo empregador, a fim de limitar a contratação pelo novo sistema. Assim, para cada 50 empregados admitidos sem determinação de prazo de vigência do contrato de trabalho, poderão ser contratados até 50% de trabalhadores sob a égide da lei aludida. Não é preciso, entretanto, que disponha o empregador de 50 laboristas exercendo atividades para si, posto que a lei fala em "parcela inferior a cinqüenta empregados", dando a entender que esse percentual será utilizado nos casos em que a empresa tiver entre 0 e 50 empregados contratados por tempo indeterminado.

Em havendo de 50 a 199 empregados, o percentual admitido é reduzido para 35%, e, após 200 empregados, para 20%. Da análise dos incisos I a III, do art. 3º da lei, conclui-se que o objetivo da norma é incentivar precipuamente os pequenos empresários a uma maior contratação de obreiros, procurando-se reduzir os encargos sociais sobremencionados, queixa freqüente da classe produtora, oprimida com elevados e numerosos tributos. Note-se que, quanto maior o número de empregados, menor o percentual relativo às contratações temporárias, evidenciando-se o privilégio dos pequenos e médios empregadores.

Outra medida incentivadora à adesão aos termos da nova lei foi a prevista em seu art. 5º, que dispõe a respeito da preferência na liberação de recursos do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES) para as empresas que, a partir da sua vigência, incrementarem a folha de pagamento de pessoal, comparando-se com os valores despendidos nos últimos seis meses. Como visto, também esse dispositivo denota preocupação com a política de emprego, da qual faz parte a Lei 9.601/98.

Ademais, os percentuais referidos foram incluídos no texto da norma como obstáculo a uma eventual política de substituição de pessoal, que poderia ser implantada pelo empregador, contratando ilimitadamente pelo sistema temporário, de modo que, com o passar do tempo, os contratados sem prazo se tornassem minoria no âmbito da organização.

Visando a conferir às entidades sindicais amplos controles sobre este tipo de contratação, o caput do art. 3º estatuiu que o número de empregados temporários deverá, em cada caso, constar do instrumento coletivo a ser celebrado com vistas à formalização do ajuste nestes moldes.

Por fim, deve-se chamar à atenção a natureza flexibilizadora do texto do art. 6º da lei, que alterou o parágrafo 2º, e introduziu um terceiro ao art. 59 da CLT.

A partir de sua vigência, a compensação de horas extras laboradas, de que trata o dispositivo consolidado, passou a obedecer a outros critérios, vindo a beneficiar diretamente o empregador, que passou a dispor de um prazo mais elástico para a aludida compensação.

Tanto no texto anterior, como no atual, impõe-se que essa compensação seja autorizada por acordo ou convenção coletiva, em observância ao que estatui a Constituição Federal, em seu art. 7º, XIII. Entretanto, a modificação verificada permitiu que as horas que excederem a jornada legal de trabalho poderão sem compensadas com a diminuição do labor nos próximos 120 dias, desde que, como antes, em cada dia, o laborista não preste serviços por mais de 10 horas.

Criou-se, dessarte, um verdadeiro "banco de horas", em que o empregador pode manejar o horário de trabalho do seu empregado, de acordo com as necessidades da empresa.

O parágrafo 3º estabelece que, em caso de rescisão anterior à concretização da compensação, fará jus o obreiro ao ressarcimento da jornada suplementar, caso em que o cálculo será feito tomando-se por base a remuneração na data da rescisão.

Nesse particular, deve-se interpretar o texto com cautela. A expressão "na data da rescisão" tem o evidente intuito de preservar o ganho do laborista, diante do eventual desgaste da moeda causado pela inflação. Assim, despedido em dezembro, ou mesmo findo normalmente o contrato nesse mês, as horas extraordinárias relativas ao mês de outubro, que não foram compensadas, devem ser remuneradas com base no último salário, que se encontra já monetariamente corrigido.

Todavia, percebendo salário por produção, caso em que o montante pago é variável, o cálculo obedecerá ao critério da temporalidade, tomando-se por base o salário do mês em que o excesso de labor foi verificado, porquanto, nesse mês, o seu salário poderá ter sido maior do que no mês da rescisão, causando-lhe prejuízo a literal interpretação do texto legal.

3. CONCLUSÃO

Em face do exposto neste breve estudo, no qual tivemos a oportunidade de fazer um sucinto estudo a respeito do contrato de trabalho, concentrando nossas atenções naqueles em cujo conteúdo encontra-se a determinação do prazo para a cessação dos seus efeitos, nos permitimos chegar a algumas conclusões:

1. A indeterminação do prazo para a cessação dos contratos de trabalho é a regra, somente admitindo-se a hipótese contrária em caso de expressa estipulação das partes nesse sentido, mediante celebração de contrato escrito, no qual acordam os contratantes o termo final do ajuste;

2. Desde que fixado o termo final do pacto em data certa, não se condicionando à verificação de determinado acontecimento, novo contrato não poderá ser celebrado pelas partes, na mesma modalidade, dentro do prazo de seis meses, sob pena de considerar-se em fraude à lei, e, por conseqüência, considerar-se uno o pactuado;

3. O contrato temporário de trabalho poderá ser celebrado com todo o contingente de trabalhadores existentes no país, já que admissível em toda espécie de atividades, ao contrário daquele previsto no art. 443 da CLT, cujas hipóteses de aceitação são restritivas;

4. Enquanto o contrato por tempo determinado somente admite uma prorrogação, no curso do seu prazo máximo de 2 anos, o da Lei nº 9.601/98 admite inúmeras prorrogações, desde que dentro do aludido biênio, somente convertendo-se em contrato sem prazo em caso de continuação de prestação de serviços após esse lapso de tempo;

5. O princípio da continuidade da relação empregatícia, na modalidade de contrato instituída pela Lei nº 9.601/98, sofreu uma grande limitação, rompendo com a tradição existente em nosso direito positivo do trabalho, resultando numa maior flexibilização desse direito social;

6. A norma legal recém sancionada, que instituiu o contrato temporário de trabalho, conferiu às entidades sindicais uma papel de relevo, a elas sendo atribuída função essencial no processo de contratação temporária, que se efetuará mediante acordo ou convenção coletiva;

7. Os pequenos e médios empresários foram os grandes beneficiados pelo texto da Lei nº 9.601/98, uma vez que a eles possibilitou-se uma maior contratação nessa modalidade (empregados temporários), objetivando incentivá-los a aderir à política de emprego que constitui o fundamento da norma;

8) Não há que se falar em inconstitucionalidade da lei do contrato temporário de trabalho, como muitos querem, argumentando que decorre do seu texto um tratamento diferenciado, importando em ofensa ao princípio da isonomia, inserido no Texto Constitucional (caput do art. 5º). O novo diploma legal veio ao mundo jurídico apenas para tornar legal o que, na prática, já vinha se verificando no mundo dos fatos, ou seja, a flexibilização de alguns direitos sociais, em troca de uma maior oferta de empregos pelo empresariado. Ademais, o empregado, ao contratar com o seu empregador, está ciente das suas condições de trabalho e dos direitos a que faz jus, e daqueles que foram sacrificados em nome do benefício que aufere. Por fim, registre-se que várias das garantias suprimidas o foram, igualmente, no texto da Consolidação, em relação à modalidade contratual prevista em seu art. 443, em face da sua incompatibilidade com o instituto.

CONSIDERAÇÕES ACERCA DOS CONTRATOS DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO

Edvaldo Nunes Da Silva Filho, Advogado e Engenheiro de Segurança do Trabalho

OBJETIVO: Este estudo tece considerações acerca dos contratos de trabalho por tempo determinado, visando elaborar diferenciações entre os previstos no art. 443 da CLT, na Lei nº6.019/74 e na Lei nº9.601/98, como uma forma de melhor entender as suas finalidades.

INTRODUÇÃO: O contrato individual de trabalho possui características próprias que o difere de outros tipos existentes no Direito Civil, contribuindo assim, para a configuração do Direito do Trabalho como um ramo autônomo da Ciência Jurídica.

SÉRGIO PINTO MARTINS (3/92), diz que é “o negócio jurídico entre uma pessoa física (empregado) e uma pessoa física ou jurídica (empregador sobre condições de trabalho)”.
A CLT o aborda no Título IV do art. 442 ao 456. O texto consolidado expressa a sua intenção de não exigir formas solenes para a sua celebração. Assim, o mesmo pode ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

Na definição consolidada, o artigo 442 diz que é um acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. O termo “acordo” reforça a corrente contratualista, já a expressão “relação de emprego” conduz à tese anticontratualista.

No entanto, é deveras plausível o entendimento de que a sua natureza jurídica é contratual, uma vez que a sua efetividade reporta-se única e exclusivamente à vontade das partes. As restrições impostas não têm o condão de modificar o cerne de sua celebração que é exatamente o citado querer.

Da sua definição decorre, portanto, que o mesmo, além da continuidade, possui ainda os requisitos da subordinação, onerosidade, pessoalidade e alteridade.

O Direito do Trabalho tem como princípio norteador a proteção ao hipossuficiente e a continuidade da relação empregatícia, sendo regra o contrato por prazo indeterminado e, somente por exceção, o contrato a prazo determinado. A indeterminação do prazo é presumida, ou seja, quando da ocorrência de sua determinação, faz-se necessário provar que tal modalidade foi acordada.

O contrato por prazo determinado tem verbas rescisórias diferentes daquele considerado sucessivo, como será abordado adiante.

O QUE JUSTIFICA A CONTINUIDADE

Sob o ponto de vista do empregado, o contrato individual de trabalho representa costumeiramente a forma com que o mesmo pode realizar, tanto as suas aquisições de bens materiais, quanto as aspirações de tornar-se útil. Em suma, o ser humano precisa durante a sua existência adquirir produtos e serviços, necessários que são à sua sobrevivência, como também, desenvolver alguma atividade que demonstre a sua participação no meio social. E isto é algo contínuo. A contraprestação recebida possibilita tais intentos.

Para o empregador, tal característica contratual bem se amolda ao fato de que, em regra, quando o mesmo cria produtos ou serviços, não vislumbra a efemeridade, mas sim a duração de seu negócio por longo e longo período. O trabalho desenvolvido sem interrupção permite mais eficazmente a consecução de tais objetivos. Daí, em face destas circunstâncias, não interessa ao empregador contratar um empregado com termo já estabelecido.

POR QUÊ EXISTE ENTÃO O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO?

Existe para legalizar o contrato de trabalho em situações que são atípicas em relação ao princípio da continuidade, como por exemplo, a necessidade de criação de novos empregos, a transitoriedade do trabalho, a transitoriedade da própria atividade empresarial, a necessidade de se checar a conveniência de ter um determinado indivíduo como empregado, e por último, em face de determinações legais.

OS ELEMENTOS ACESSÓRIOS CONDIÇÃO E TERMO

Negócio jurídico é tido como um ato da autonomia da vontade com o qual o particular regula por si os próprios interesses. Tem como principal efeito criar direitos e obrigações. Está previsto no artigo 81 do Código Civil que o define, in verbis, como “todo o ato lícito, que tenha por fim imediato adquirir, resguardar, transferir, modificar ou extinguir direitos”.
Condição, termo e encargo são elementos acessórios e acidentais à sua existência. Neste estudo, interessa entender a condição e o termo.

O elemento condição está previsto no artigo 114 do Código Civil onde diz que é a cláusula que subordina o efeito do ato jurídico a evento futuro e incerto.

O elemento termo, por sua vez, trata da indicação do momento em que começam ou terminam os efeitos do ato jurídico. Diz respeito a evento futuro e certo.

Termo final é o que extingue o direito criado pelo negócio ou ato jurídico.

Termo certo é o que depende de uma data fixada ou de um certo período de tempo. É incerto quando, embora dependente de um acontecimento de cuja ocorrência não se tem dúvida, não se sabe quando ocorrerá. Se houver incerteza quanto a verificação do acontecimento, tratar-se-á de condição e não de termo, que é sempre um acontecimento futuro e certo.

Percebe-se, pois, a distinção entre condição e termo. Naquela, o evento é futuro e incerto. Neste, o evento também é futuro, porém, certo. DÉLIO MARANHÃO (2/174 e 175) bem explica esta diferenciação ao afirmar que “quando existe prefixação do termo, diz-se que este é certo quanto ao fato e quanto ao momento. Nos demais casos, embora incerto em relação ao momento, o termo é certo em relação ao fato. A rigor, o termo é sempre prefixado, isto é, o fato, certo, que porá fim ao contrato. O momento, como ficou visto, é que nem sempre é passível de prefixação. E precisamente a certeza do fato, prefixado, é que torna o contrato subordinado a um termo e não a uma condição”.

O PREVISTO NA CLT

Como se observou, por tempo determinado é aquele contrato em que as partes prevêem um limite à sua duração. Este final previsto de plano pode ser um dia determinado, a execução de certos trabalhos ou um fato futuro de cujo acontecimento há certeza e, não se sabendo o dia exato, pode antevê-lo com aproximação.

O parágrafo primeiro do artigo 443 da CLT considera como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

As partes para celebrarem um contrato por tempo determinado deverão observar a existência das seguintes circunstâncias:

I) A transitoriedade do trabalho objeto do ajuste, de acordo com a alínea “a” do parágrafo 2º do artigo 443 da CLT;

II) A transitoriedade da própria atividade empresarial, de acordo com a alínea “b” do parágrafo 2º do artigo 443 da CLT;

III) A necessidade de um contrato sujeito à prova, conforme prevê o parágrafo único do artigo 445 da CLT;

IV) Uma determinação legal, como são por exemplos os casos de:

- Técnico estrangeiro, residente no exterior, admitido para trabalhos especializados no Brasil, em caráter provisório, com salário em moeda estrangeira, como prevê o Decreto lei nº691/69;
- Contrato de safra, como prevê a Lei nº5.889/73;
- Obra certa com construtor, como prevê a Lei nº2.959/ 56;
- Atleta profissional, como prevê a Lei nº6.354/76;
- Aprendizagem, como prevêem o art. 428 da CLT e a Lei nº9.601/98;
- Artista, como prevê a Lei nº6.533/78.

O artigo 445 da CLT veda a estipulação do contrato por prazo determinado por mais de 02(dois) anos. Havendo prorrogação por mais de uma vez, tácita ou expressamente, o mesmo passará a vigorar sem determinação de prazo. É o que determina o artigo 451 da CLT.

Considerar-se-á ainda como de prazo indeterminado o contrato que suceder, dentro de 06(seis) meses, a outro contrato por tempo determinado. É o que determina o artigo 452 da CLT. A exceção a esta regra dá-se se a expiração do contrato dependa da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, como preceitua a parte final do referido artigo.

O parágrafo único do artigo 445 da CLT limita o prazo do contrato por experiência ao máximo de 90(noventa) dias.

O PREVISTO NA LEI Nº6.019/74

É possível nas seguintes hipóteses:

- Atendimento a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular permanente;
- Atendimento a acréscimo extraordinário de serviços.

Tal diploma legal é regulamentado pelo Decreto nº 73.841/74.

Aqui, existe uma empresa de trabalho temporário que é a fornecedora ou locadora de mão-de-obra temporária, e também, uma outra empresa (cliente) que é a tomadora de mão-de-obra temporária.

As empresas de trabalho temporário, que são sempre urbanas, são aquelas cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos, sendo sempre e necessariamente urbanas, podendo ser pessoa física ou jurídica. É o que dispõe o artigo 4º do Decreto nº73.841/74.

Empresa tomadora ou cliente é a pessoa física ou jurídica que, em virtude de necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente, ou de acréscimo extraordinário de tarefas, contrate locação de mão-de-obra com empresa de trabalho temporário. É o que dispõe o artigo 14 do Decreto nº73.841/74.

O prazo do contrato é de até 03(três) meses, prorrogável por igual período.

O PREVISTO NA LEI Nº 9.601/98

É possível na seguinte hipótese:

- Estimular a criação de empregos em face da situação temporária de desemprego por que passam as atividades laborais em todo o mundo.
Tal diploma legal é regulamentado pelo Decreto nº2.490/98.

A contratação envolve as áreas urbana e rural, e em qualquer atividade, ou seja, tanto na atividade-meio da empresa, quanto em sua atividade-fim.

Não é necessário atender-se ao que determina o art. 443 da CLT, no entanto, outras determinações são impostas, como será visto adiante.

A contratação coletiva é imprescindível em face da expressa determinação do artigo 1º da Lei nº9.601/98, assim, não será possível a contratação individual.

De acordo com o artigo 1º da citada Lei, o número de empregados contratados observará o limite estabelecido no instrumento decorrente da negociação coletiva, não podendo ultrapassar os seguintes percentuais, que serão aplicados cumulativamente:

I. 50% do número de trabalhadores, para a parcela inferior a 50 empregados;
II. 35% do número de trabalhadores, para a parcela entre 50 e 199 empregados;
III. 20% do número de trabalhadores, para a parcela acima de 200 empregados.

O artigo 445 da CLT é observado em relação à duração do contrato. Já o disposto no artigo 451 consolidado, que trata da impossibilidade de prorrogação por mais de uma vez, aqui não se aplica.

A EXTINÇÃO DO CONTRATO NAS TRÊS MODALIDADES

1) Pela ocorrência do termo final, tem o empregado o direito a receber:
Saldo de salários;
Férias vencidas;
Férias proporcionais;
13º salário proporcional;
FGTS.

2) Por ato do empregador:
Indenização ao empregado equivalente aos salários da metade do período restante;
Saldo de salários;
Férias vencidas;
Férias proporcionais;
13º salário proporcional;
FGTS;
Multa de 40% do FGTS.

3) Por justa causa do empregado:
Saldo de salários;
Férias vencidas;
Indenização prevista no art. 480 da CLT (não superior àquela devida pelo empregador).

4) Por vontade do empregado:
Saldo de salários;
Férias vencidas;
Férias proporcionais;
13º salário proporcional;
Indenização prevista no art. 480 da CLT (não superior àquela devida pelo empregado).

CONCLUSÃO

O contrato por tempo determinado previsto na CLT tem como objetivo atender as seguintes situações:

Trabalho eminentemente transitório;
Atividade empresarial eminentemente transitória;
Relação empregatícia em período de experiência.
Atividades específicas, que em face de suas características, justifica-se a estipulação do termo final.

O contrato por prazo determinado previsto na Lei nº6.019/74, que trata do trabalho nas empresas urbanas, tem como objetivo atender as seguintes situações:

Empregado que precisa ser substituído em virtude de alguma interrupção contratual;
Empresa que precisa contratar devido a considerável aumento de serviços.

O contrato por prazo determinado previsto na Lei nº9.601/98 tem como objetivo a seguinte situação:
Flexibilização contratual para proporcionar a criação de empregos.
Isto, porque não se trata de atendimento a uma necessidade vinculada às características já mencionadas.
O legislador permitiu a contratação com termo final independentemente daquelas previsões. Flexibilizou unicamente em nome do aumento do número de emprego.

BIBLIOGRAFIA

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7. Trabalho Temporário e Terceirização. MTE / Sec. de Inspeção do Trabalho. Brasília, 2001.
(83) 221-4441 / 241-4757 / 9982-6859 / treventos@uol.com.br