quarta-feira, 6 de abril de 2011

COMUNICAÇÃO SINDICAL: RESUMO DO LIVRO "MURALHAS DA LINGUAGEM"

Autor: VITTO GIANNOTTI
Editora: MAUAD

APRESENTAÇÃO

"Palavras como indignidade, irrelevante, bravata e até otimistas oferecem algum problema à compreensão para alguém? É evidente que não, responde qualquer um que nunca pertenceu à Senzala. São palavras que todo mundo entende. Não é isso?"

"Além do problema do dicionário, do repertório, das palavras, há outro menos evidente, mas que oferece uma dificuldade tão grande ou maior para a compreensão de um texto, um artigo ou até uma fala. Trata-se da construção da frase. Ou, mais diretamente, do tamanho da frase. Uma frase longa oferece dificuldade de ser acompanhada, compreendida  por quem não é acostumado à leitura. Ao contrário, uma frase curta é mais facilmente compreendida. Este é o ponto de partida e de chegada destas pesquisas."

CAPÍTULO I
Casa Grande e Senzala na Linguagem

Expressões como tirar o apoio representam algum problema? Evidentemente que não. Mas o evidente não é tão evidente assim, se soubermos encarar, sem medo, nossa imagem no espelho. Poderemos ver um país dilacerado entre a Casa Grande e a Senzala. Entre uns que têm a compreensão da palavra otimista, e outros, que não a têm. Ou melhor, uns que têm uma compreensão e outros que têm outra, totalmente oposta.

Nada a perder, a não ser as suas cadeias

Num curso de História, para um sindicato de Minas Gerais, sobre a origem da classe operária, sua história na Europa do século XX. Fala-se da Revolução Industrial, dos primeiros sindicatos e das primeiras greves. A certa altura, o instrutor começa a empolgar-se ao falar do Manifesto Comunista. Fala que recentemente, em 1998, foram comemorados, no mundo inteiro, os 150 anos do Manifesto de Marx. Num esforço de propaganda político-ideológica, divide a turma em grupos de cinco pessoas e manda cada grupo analisar uma frase da famosa cartilha comunista.

A frase à qual o monitor, em todos os cursos, dá mais ênfase está no final do texto. É a frase-chave que leva o monitor ao orgasmo que este gostaria que fosse de todos e se transformasse num grande orgasmo coletivo.

"Que as classes dominantes tremam à idéia de uma revolução comunista! Os proletários nada têm a perder nela, a não ser suas cadeias. Têm um mundo a ganhar. Proletários de todos os países, uni-vos!"

O exercício constava de uma discussão em grupo sobre o conteúdo de algumas frases da cartilha de Marx. Esta última frase do Manifesto era uma das mais fáceis de se comentar. Pelo menos, deveria ser.

A expectativa do monitor era de que o grupo falasse sobre as cadeias da escravidão a serem rompidas. Os proletários só tinham isso a perder. Suas cadeias. Com a revolução seria o fim da sua escravidão. Das suas cadeias.

Mas o espanto foi que aquele grupinho de uns cinco ou seis dirigentes sindicais não conhecia o sentido mágico, que se tinha para o professor, da palavra cadeia. Cadeia, para eles era cadeia: aquela do Fernandinho Beira Mar, ou o Carandiru de São Paulo, do filme que a Globo tanto propagandeou, em 2002... E as cadeias do proletariado? Ninguém as conhecia. O monitor, mais uma vez, teve de retardar a tão esperada hora do seu orgasmo político-ideológico coletivo.

Prédio tombado

Enquanto as juventudes douradas do País estão se deliciando com os tombamentos de Paraty, ou de Recife Antigo, um grupo de jovens cariocas está passando um tranquilo fim de semana na Região Serrana do Estado do Rio. O caseiro do sítio onde eles estavam, o seu Pedro, puxa conversa, todo preocupado, sobre uma notícia que ouviu, na véspera, pela televisão. "Vocês moram em Botafogo, não é? Pois ontem o repórter falou que o prefeito está tombando um montão de prédios por lá. O Rio é muito perigoso, toda hora eles tombam prédios. Vocês precisam tomar muito cuidado." A turminha ficou meio desconcertada, mas, fazer o quê? Concordaram com o seu Pedro que o Rio é uma cidade muito perigosa mesmo.

Está claro? Tombar um prédio é uma ótima medida para uns... trágica para outros, na visão de seu Pedro. Depende de... uma coisa só: daquilo mesmo que já foi repetido demais. Se quem está falando é da Senzala, ou da Casa Grande.

Indignidade positiva

Traduzir indignação! Dá para suspeitar que a palavra indignidade possa ser pensada como sinônimo de indignação, raiva, ou coisa parecida?

Abaixo um exemplo do uso da palavra indignidade por um dirigente do Sindicato Rural de Barretos:

"Que sirva este trabalho para fazer o resgate histórico, para a gente rever este passado, para não perdermos a nossa memória.
Para evocar em cada um de nós, de nossos filhos, de nossos jovens a indignidade positiva para que a gente transforme esta realidade numa realidade melhor para todos os trabalhadores que produzem a riqueza desta grande região."

Este dirigente sindical é, sem dúvida, um trabalhador esclarecido, lúcido, politizado. O conteúdo do discurso está ótimo...

Certamente em congressos, encontros, missas ou comícios deve ter ouvido a palavra indignidade. Dirigente sindical, padre, candidato, todos eles devem ter usado, mais de uma vez, cheios de indignação, a palavra "indignidade". E o nosso diretor aprendeu esta palavra cheia de sentidos e agora a usa. Mas não é de qualquer indignidade que nosso lutador está falando. Ele está realmente bravo, está indignadíssimo. Por isso ele vai falar, naquele discurso de final de greve, da indignidade verdadeira... uma "indignidade positiva".

De onde vem este uso estranho da palavra indignidade? Este trabalhador rural certamente luta, há anos, pela dignidade de seus companheiros. Contra toda indignidade. Mas ele é da Senzala. Estudou na Senzala. Vive na Senzala. Não lê jornais e nem compra livros. Como todos os da Senzala. E fala a lingua da Senzala. Para ele indignidade é sinônimo de indignação. E isso efetivamente não tira nenhum mérito ao seu valor como lutador. Somente escancara o problema de qualquer pessoa que vai a um país estrangeiro e não conhece bem a língua daquela terra. Logicamente que não sabe o sentido de todas as palavras.


Não há nenhum escândalo elitista, sobre se há pessoas que não sabem distinguir entre indignidade ou indignação. É muito comum pessoas com pouca escolaridade trocar palavras. Isto acontece não só nestes casos. Mesmo entre quem tem seu diploma de terceiro grau, na mão, acontece a três por dois. Muita gente não usa as palavras corretas. Mas isso não vem ao caso aqui. O que é chocante é que dirigentes sindicais, comunitários, ou políticos não admitam que a realidade é esta.Que a tal palavra indignidade, que eles proferem com toda a indignação do mundo, não significa a mesma coisa para milhões de seus ouvintes. Por que não usar outra palavra que substituaindignidade? A explicação é simples: por que não se acredita que haja alguém que não saiba exatamente o que significa indignidade. Por que se acha que esta palavra é intraduzível, insubstituível. Pois as duas hipóteses são completamente irreais.


Os reflexos da comunicação, nas dificuldades de compreensão de um texto, falado ou escrito, mostram seus resultados.

"Durante a campanha para a Prefeitura de São Paulo, em 1985, Jânio Quadros contou com o apoio do deputado e ex-ministro Delfim Neto. Durante um comício para moradores de um bairro de periferia, Delfim terminou sua fala dizendo: "A grande causa do processo inflacionário é o déficit orçamentário." Logo depois, Jânio chamou Delfim de lado e disse: Delfim, olhe para a cara daquele sujeito ali. O que você acha que ele entendeu do seu discurso? Ele não sabe o que é processo. Não sabe o que é inflacionário. Não sabe o que é déficit. E não tem a menor idéia do que é orçamentário. Da próxima vez, diga assim: "A causa da caresia é a roubalheira do governo!" (Teoria da argumentação jurídica, de Airto Ceolin Montagner).

De que adianta falar de maneira perfeita para ninguém entender?

CAPÍTULO 2
A Senzala na educação e a comunicação

Qual a explicação? Quais as implicações? Sobretudo, no nosso caso, como aprender a traduzir a palavra inviável pela expressão que não vai dar certo? Qual é melhor? Inviável ou  que não vai dar certo? Com certeza, a melhor é aquela que a imensa maioria consegue entender. Não está escrito em nenhum livro sagrado, nem na Bíblia, nem no Corao, e nem nos Vesta, que, para a felicidade das pessoas, é essencial que entendam uma frase do tipo "seu problema é um problema de classe". Nem está escrito que para produzir automóveis, sapatos ou pãezinhos ajude muito saber o que significa a expressão calcanhar-de-Aquiles, ou bode expiatório. Tanto quanto não é necessário ter lido o Kamassutra ou o Anangaranga para, na cama, na grama, ou de p'e, chegar ao mais alucinante orgasmo.

A barreira da escolaridade

Hoje, a diminuição do analfabetismo no país é apresentada ao mundo como uma grande conquista dos governos neoliberais dos anos 90. É um raro índice de melhora, após uma década de destruição causada por este projeto. Com estes números, feitos sob medida para o presidente da República apresentar na ONU e no Vaticano, apresenta-se um país das maravilhas. Só falta Alice!


Com estas estatísticas tenta-se encobrir a realidade de um ensino totalmente precário, pobre e incapaz de preparar os futuros cidadãos para entender e sobreviver na sociedade na qual irão viver.


Alguém acredita que quem tenta sobreviver com até dois salários mínimos entrou alguma vez numa biblioteca, livraria, cinema, teatro ou algo parecido?


Falar para o empresário e a empregada doméstica


Para a compreensão de qualquer língua, há dois planos de dificuldades: o primeiro é o dicionário, o repertório, as palavras. O segundo é a construção da frase. Construção e, sobretudo, o tamanho das frases.


Falar uma linguagem bem elaborada, bonita, que mostre suas idéias e seus conhecimentos e ao mesmo tempo seja compreensível.


"A linguagem não deve ser simplória que irrite o empresário, nem difícil que a empregada não entenda."


A Globo sabia muito bem qual era a sua política, seus objetivos de classe, quando em 1989 editou de forma infame o famoso debate Lula x Clollor.


Não há nada a aprender da política deste império das comunicações por quem quer mudar a história deste país, baseada na Casa Grande e na Senzala. Mas há tudo a aprender por parte de quem quer comunicar uma outra política. Tudo a aprender de sua capacidade de comunicar. Como falar da sua visão de mundo. Como divulgá-la. Quais palavras usar.


Uma linguagem inteligível por empresários e por empregadas domésticas.


É possível escrever sem ser simplório e nem complicado demais? É. A Globo ensina como. Pesquisando sempre. E a pesquisar se aprende, à medida que haja uma atitude de suspeita de que nem tudo o que escrevemos ou distribuímos é automaticamente compreendido pelos destinatários. É preciso duvidar. Pesquisar. Duvidar se o que escrevemos é lido e... depois, compreendido pelo público que se pretende atingir. Logo após a dúvida, vem a pesquisa.


Abaixo, um exemplo de palavras retiradas de uma cartilha que nasceu com o objetivo de ser popular, mas que havia dezenas de palavras ou expressões que o povo "normal" não entenderia. De que povo normal está-se falando? Daqueles que não são engenheiros da AEPET,  nem militantes da Teologia da Libertação, nem sindicalistas da CUT, ou ativistas do MST, do PT, do PSTU ou do PCdoB. Afinal, as pessoas normais que iriam votar. Quantos poucos milhares daqueles dez milhões que foram votar nas urnas improvisadas iriam entender estas palavras?


"Produto Interno Bruto / o que significam 11 trilhões de dólares / cúpula Hemisférica / liberalização do comércio / mercados de contratos públicos / bens públicos / subsídios / fitossanitárias / transgênicos / fomentar / patenteamento genético / antidumping / direitos de compensação ..."


Qual a barreira? A escolaridade!

sexta-feira, 1 de abril de 2011

GESTÃO DE TALENTOS

Introdução: Gestão de Pessoas é um tema da maior importância:

 1º. Porque é o interior das empresas que passamos a maior parte de nossas vidas.

 2º. Porque as empresas podem ser tudo, mas nada serão se não houver pessoas a definir-lhes a visão e o propósito, a escolher estruturas e estratégias, a realizar esforços de marketing, administração financeira, a estabelecer metas de produção, a definir preços e tantas outras decisões e ações.

Dito de outra maneira, organizações não nascem da terra, no céu ou no mar. Elas são construções sociais. É assim, penetra na sutileza das interações humanas e tenta desvendar-lhes a teia que tecem é de extrema relevância para que se possa entender o mundo dos negócios e nele atuar de forma conseqüente.

As Pessoas Como Parceiros da Organização: Nos tempos atuais, as organizações estão ampliando a sua visão e atuação estratégica. Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros cada qual contribuindo com algum recurso.

Cada um dos parceiros da organização contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição. As alianças estratégias constituem meios através dos quais a organização obtém a inclusão de novos e diferentes parceiros para consolidar e fortificar seus negócios e expandir suas fronteiras.

Parceiros da Organização
Contribuem com
Esperam Retorno de
Acionistas e Investidores
Capital de risco, investimentos
Lucros e dividendos, valor agregado.
Colaboradores
Trabalho, esforço, conhecimentos e habilidades.
Salários, benefícios, retribuições e satisfações.
Fornecedores
Matérias-primas, serviços, insumos básicos, tecnologias.
Lucros e novos negócios.
Clientes e Consumidores
Compras e aquisição dos bens e serviços.
Qualidade, preço, satisfação, valor agregados.


Capital Intelectual ou do Conhecimento

 A expressão Capital Intelectual – com a sua variação Capital do Conhecimento, surgiu para indicar que a era da “mão-de-obra” está chegando ao fim, assim como está chegando ao fim outra era com a qual está diretamente relacionada – a “Era Industrial”.

»»Industrial: Na era industrial o hardware é a principal capital, e as pessoas, simples fatores de produção, utilizando mais recursos físicos do que intelectuais.

Com a evolução da Informática e o desenvolvimento das tecnologias de hardware e software, os trabalhos operacionais padronizados e repetitivos estão desaparecendo, porque estão sendo automatizados ou executados por robôs. Os cargos que sobrevivem nas organizações e aqueles que surgem como conseqüência da evolução das tecnologias e dos sistemas de gestão empresarial estão determinando que as empresas tenham “cabeça-de-obra”, ou seja, trabalhadores que utilizam mais a inteligência e aplicam conhecimentos constantemente renovados. E, desta forma, a “Gestão de Pessoas” passa a ter maior valor para a empresa, que precisa investir mais nele, porque mais do que simples passa a ser essencial fator, não só de produção, mas principalmente de qualidade e de serviço.

A expressão “Capital Intelectual” objetiva mostrar que as empresas devem ser potencial de inteligências das pessoas – que sãos as aptidões e habilidades de raciocínio, criatividade, percepção, discernimento, agilidade mental, etc. – como um recurso mais valioso não só em função de seu maior custo de sustentação, mas também pelo poder que tem, como investimento, de gerar melhores resultados de trabalho em favor de sua lucratividade.

Com a evolução do conceito de Capital Intelectual significativa mudanças de paradigmas deverão ocorrer nos estilos gerenciais e na gestão de pessoas. Gerentes e supervisores precisarão aprender e acostumar-se com a idéia de que não só lidam com pessoas mais qualificadas, mas exigentes, mas também que é preciso utilizar melhor os recursos de inteligência e conhecimento dos subordinados/colaboradores. As atividades de administração de recursos humanos deverão rever seus critérios e instrumentos de seleção, treinamento, remuneração e carreira para se ajustarem à era do “Capital Intelectual”.

Capital intelectual constitui agora um dos principais fatores de competitividade empresarial.

Embora mais aplicado nos tempos atuais, Peter Druker – considerado o principal “guru” da Administração – já utilizava o conceito de trabalhadores intelectuais no início dos anos 80, quando previa a chegada da era do Capital Intelectual.



Tendências Atuais do Mundo Moderno

Globalização

Tecnologia
Informação
Conhecimento
Serviços
Ênfase no Cliente
Qualidade
Produtividade
Competitividade


Gestão de Talentos


Gestão de Conhecimento

O conhecimento está se tornando, cada vez mais, a principal matéria-prima das organizações. Matéria-prima essa que às vezes é específica de determinadas áreas e, às vezes, precisa ser compartilhada por diversas áreas ou por todos os funcionários. E que, além do mais, tende a precisar de renovação ou capacitação constante. O bom ou mau uso do conhecimento será fator determinante de sucesso ou fracasso de profissionais, de setores ou da empresa como um todo.

O objetivo da gestão do conhecimento é organizá-lo e disponibilizá-lo de forma rápida em favor da otimização das tarefas e atividades e da solução pronta de problemas, nos processos de produção, nos serviços ou no atendimento ao cliente.

Adquirir, organizar, arquivar e guardar de forma conveniente, disponibilizar para uso ou disseminar o conhecimento, constitui uma medida reveladora de competência organizacional, mas representa um investimento crescente caro e uma tarefa complexa. Razão pela qual as organizações maiores e de tecnologias mais avançadas estão dando um caráter de gestão ao conhecimento. Ou seja, estão criando estruturas específicas para gerenciar o conhecimento, assim como estão desenvolvendo sistemas especiais de pesquisa e busca, seleção, arquivamento, catalogação, com indicadores de aplicação do conhecimento.

            Vale ressaltar e reforçar a idéia de que as palavras-chave da Gestão do conhecimento são : Obtenção, Organização e Compartilhamento das informações.

De modo mais específico, pode ser considerado como um sistema que se baseia na organização e no compartilhamento do capital intelectual da empresa. Favorece, ainda, o desenvolvimento de pessoas e times a partir da troca de experiências e saberes voltados para aumento de suas competências técnicas, organizacionais e gerenciais, resultando na melhoria e condições de competitividade da empresa.

Gestão do conhecimento concede à empresa, de fato, um significativo diferencial estratégico frente aos seus concorrentes.

A Gestão do Conhecimento se torna mais viável como projeto, de custo assimilável e mais eficaz na sua operacionalização, graças aos avanços das tecnologias da informação.

Gestão de Competências

O termo competência veio para os meios empresarias como fator de melhoria de resultado, por consequências do aumento da competitividade, que se intensifica com o crescimento de fenômeno da globalização.

A Gestão de Competência está intimamente relacionada com a gestão do conhecimento. Identificar competências que a empresa precisa adquirir ou desenvolver para integrar melhor seus produtos e serviços é também um passo para se implantar a gestão do conhecimento.

Competência são atributos pessoais, gerenciais, organizacionais, setoriais e da empresa como um todo, que proporcionam maior certeza de resultados a quem os possui e utiliza.

Gestão de Competências pode representar também um esforço direcionado de desenvolvimento da competência das principais funções da organização: produtiva, da qualidade, financeira, comercial, contabil e etc.

A Gestão de Competências tem maior aplicação, entretanto, associada à gestão de recursos humanos/Gestão de Pessoas. Passam a ser focadas agora nas competências gerais e específicas de cada cargo, seja ele especialista ou multifuncional, devidamente identificadas e claramente definidas, as atividades de seleção, de treinamento, a remuneração e a carreira, de modo especial. Tem-se desenvolvido modelos amplos de gestão de recursos humanos baseada em competências, assim como modelos específicos de remuneração e carreira, seleção, treinamento, etc., baseados em competências e habilidades.

Capital Humano

O capital humano das empresas é o conjunto de valores que corresponde à existência e atuação de seres humanos que criam, organizam, lideram, produzem e interagem, interna e externamente. Ao lado de Capital Intelectual, está sendo utilizada, modernamente, também a expressão Capital Humano para significar que o efetivo humano das empresas e o seu trabalho constituem um valor mais precioso, um investimento fundamental e um fator mais importante de sucesso e de lucratividade.

Há quem classifique o Capital Humano como um dos três componentes do Capital Intelectual; o outro dois é Capital Estrutural e o Capital de Clientes. Mas talvez seja possível inverter essa classificação, colocando o capital intelectual como parte do capital humano, sendo este um valor maior e mais abrangente.

Capital Humano está deixando de ser, para as empresas mais evoluídas e de maior visão de mercado e negócios , apenas uma referência “pra inglês ver”, colocada no relatório dos balancetes anuais. Tende a crescer o número de empresas que vão apresentar como anexo em seus balancetes o seu “balanço social”, a parte referente a investimento nas pessoas, porque isto terá grande significado para os acionistas.

Empresas que mais investem na gestão de pessoas estão tendo seu patrimônio valorizado para efeito de venda e privatização, assim como tendo suas ações valorizadas nas bolsas. Está tendendo a crescer, também, um movimento que leva os consumidores a darem preferências às empresas que eles percebem tratar melhor as pessoas e o meio ambiente.

Trata-se, pois, de uma evolução da visão e do entendimento do papel do homem na organização e nas atividades geradoras de riquezas. É uma possibilidade de situar o homem como o mais importante agente transformador das estruturas, dos sistemas organizacionais, dos produtos, dos serviços e dos negócios, atribuindo-lhe um maior significado existencial e não meramente produtivo.

Gerações de Pessoas

O sistema, em que conta o tempo de casa, era bem mais fácil, diz Bruce Tulgan – Presidente da Rainmaker Thinking, firma de consultoria especializada no estudo de gerações com sem em New Haven, Connecticut-USA. “Os mais velhos estavam no comando e os mais jovens faziam o que lhes era dito. Isss acabou.”  Hoje o ambiente de trabalho é mais complexo; para dirigi-lo, os executivos precisam estar atentos a questões relativas a diferenças etárias.

            A implicação-chave da mistura de várias gerações no trabalho para você, gestor, é clara: quanto melhor você entender o peculiar conjunto de fatores que motiva cada geração, melhor poderá captar esses agentes motivadores para obter o melhor esforço combinado do grupo inteiro.

            Os membros das diferentes gerações vão incorporando agentes motivadores, atributos e concepções do mundo singulares ao vivenciar uma série de eventos e circunstâncias comuns.  Somente os da geração “Silenciosa” passaram pela Grande Depressão e pela Segunda Guerra mundial. Os “Boomers” vivenciaram a Guerra do Vietnã e nos países em desenvolvimentos as ditaduras, enquanto a epidemia de Aids e tiroteios em locais públicos e tecnologia,  formaram os membros da “Geração X”.

            Experiências em comum não resultam obrigatoriamente em atitudes iguais de todos os membros de dada geração, mas, sem dúvida, pessoas do mesmo grupo etário carregam pela vida, carreira, influências parecidas. Assim, os getores podem enveredar por um caminho errado se usarem um de seus métodos preferidos para descobrir o que poderia motivar pessoas mais jovens: “Lembramos o que queríamos quando estávamos na idade deles”, diz Claire Rainers, que dirige sua própria firma de consultoria de gerações.

            A experiência do gestor é importante, mas não se pode esquecer que ela foi crucialmente formada por eventos e atitudes típicas de sua geração. A favor do entendimento entre as gerações. “O que proponho é paz e produtividade a partir do simples reconhecimento e aceitação da existência de valores diferentes.” – diz Hank Karp – psicologo e professor Hampton University, na Virginia/USA.

            As diferenças entre gerações no local de trabalho nem sempre são tão gritantes. “E isso faz com que seja mais difícil ainda reconhecer os conflitos que tem a ver com gerações”, diz Rainers.

            Ao crescermos, não percebemos as características de nossa própria geração, da mesma forma que não vemos o ar que respiramos. É por isso que, quando começamos a fazer parte da força de trabalho e, depois, a supervisionar os outros, não percebemos que algumas afirmações do tipo ‘Ele não é bom para trabalho em Equipe’, são discriminatórias do ponto de vista de uma geração.

            A necessidade de fazer parte de uma equipe é um valor comum entre os “Boomers”, mas é menos comum entre as “gerações X e Y”. Isso não quer dizer que representantes destas últimas não possam ser motivados; ao contrário, serão mais facilmente motiváveis por convocações à ação isolada que por esforços em equipe. Os “boomers imaginam um esforço comum semelhante ao de uma equipe de futebol, com os jogadores agindo em harmonia. Já a geração “X”, esse esforço mais se parece com uma corrida de revezamento: “Faço tudo o que puder, no momento e na hora exatos”.

            É muito fácil impor valores da própria geração a outras. ”É simples pensar: Por que não fazem as coisas como eu faço?”. No entanto, provavelmente será necessário um desenvolvimento contínuo, da geração “X e Y”, para execução da tarefa.

            Atualmente, a maior parte dos funcionários não reage diante dos motivadores tradicionais, por isso o papel do gestor exige um esforço de manutenção muito maior, a conscientização da existência de valores diferentes por causa da geração, percebida pelo gesto é o primeiro passo. Provavelmente aumentaria a auto-estima, auto-confiança e trabalhos por metas e produtividades.

            Em seguida, o passo inteligente seria compartilhar essa percepção com toda a equipe. “Uma das melhores coisas que um gerente pode fazer é promover uma discussão geral sobre as metas.”, diz Rainers.

            O mais importante é manter um processo contínuo de treinamento e desenvolvimento, além da flexibilidade para encarar novos papéis.

            Quando falo sobre esses aspectos das equipes, os jovens concordam. Eles não tem ilusões de ficar em um mesmo emprego a vida toda.

            O Gestor que se empolgar com o desafio de encontrar maneiras de estimular essas gerações, estará entre os melhores.
Geração Silenciosa  (acima de 59 anos) : Com eles, prefira a formalidade à informalidade, Por exemplo, comunique-se face a face ou por telefone ao vivo (não mensagens gravadas?), em vez de utilizar fax ou e-mail. Explique-lhes a lógica de qualquer ação que for empreender. Use formas tradicionais de reconhecimento: placas, certificados, fotografia com altos executivos.

Geração Baby-boom  (41 a 58 anos) : Estabeleça com clareza uma série de passos em direção a uma meta definida. Explique os objetivos e os resultados desejados de um ponto de vista centrado nas pessoas. Faça com que os “boomers” participem dos esforços da equipe. Palavras de estímulos serão bem-vindas. Escola formas de mostrar reconhecimento de grande visibilidade, como artigo em órgão de divulgação da empresa.

Geração X  (24 a 40 anos) : Diga-lhes o que precisa ser feito, mas não como fazê-lo. Dê-lhes muitas tarefas, porém deixe que eles estabeleçam as prioridades, Evite usar clichês ou expressões da moda. Forneça feedback sincero e solicite sua opinião. Palavras de estímulo costumam Ter efeito negativo. Permita que se divirtam. Mostre reconhecimento oferendo dias de folga.

Geração Y  (23 anos ou menos) : Dê-lhes oportunidade de aprendizado constante e aperfeiçoamento de suas habilidades. Conheça os objetivos de cada integrante da equipe e mostre como as tarefas que lhes foram designadas são adequadas para atingir esses objetivos. Enfatize o positivo; veja o lado bom das coisas. Aja mais como coach do que como chefe. A comunicação deve ser informal, mor meio de e-mail e encontros rápidos nos corredores por exemplo.

Pessoas como Recursos:
      :: Empregados isolados nos cargos.
:: Horário rigidamente estabelecido.
:: Preocupação com normas e regras.
:: Subordinação ao chefe.
:: Fidelidade à organização.
:: Dependência da chefia.
:: Alienação em relação à organização.
:: Ênfase na especialização.
:: Executoras de tarefas.
:: Ênfase nas destrezas manuais.
:: Mão – de – obra.

Pessoas Como Parceiros:
      ::  Colaboradores agrupados em equipes.
::  Metas negociadas e compartilhadas.
::  Preocupação com resultados.
::  Atendimento e satisfação do cliente.
::  Vinculação à missão e à visão.
::  Interdependência entre colegas e equipes.
::  Participação e comprometimento.
::  Ênfase na ética e na responsabilidade.
::  Fornecedoras de atividade.
::  Ênfase no conhecimento.
::  Inteligência e Talento.

BIBLIOGRAFIA:

KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações – O homem rumo ao século XXI, São Paulo, Editora Atlas, 2ª edição, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas – Como transformar gerentes em gestores de pessoas. 4ª edição – S.Paulo, Prentice Hall, 2002.
RESENDE, Enio e TAKESHIMA, Maria Luiza. RH em Tempo Real – conceitos e ferramentas modernas para gestão de recursos humanos, Rio de Janeiro, Editora Qualitymark, 2001.
BERGER, Peter. A Construção Social da Realidade: Trabalho de Sociologia do Conhecimento. Rio de Janeiro, Vozes, 1993.
FLEURY, Maria Tereza Leme & FISCHER, Rosa Maria. Cultura e Poder nas Organizações. São Paulo, Atlas, 1999.
FREITAS, Maria Ester de. Cultura Organizacional: Grandes Temas em Debate. São Paulo, tese de mestrado apresentada à FGV/EAESP, 1989.
LAPLANTINE, François. Aprender Antropologia. São Paulo, Editora Brasiliense, 1997.
HSM-Management – Informação e Conhecimento para Gestão Empresarial – 2002/2003.

INDIVÍDUO x ORGANIZAÇÃO

Este indivíduo ao ingressarem nas organizações, perseguem objetivos individuais diferentes daqueles que formaram originados nas organizações. Isto faz com que gradativamente os objetivos organizacionais se distanciem dos objetivos individuais dos novos participantes.

            É confirmar todo um processo que envolve os fatores primordiais do processo indivíduo x organização.

            Objetivando o trabalho, trás como instrumento intermediário e de aplicabilidade dentro do indivíduo x organização um ponto concreto a ser usado e confirmado dentro da interação.

            A relação do indivíduo não basta, conhecer as técnicas de planejamento, de estruturação e outros assuntos relativos à organização do trabalho. É preciso, concomitantemente entender as pessoas, não só como “indivíduo” que são, mas também como grupo, já que, afinal, o trabalho é levado à efeito coletivamente e socialmente.

            Todavia essa ponte necessita de pilares sólidos em ambas as margens, para que possamos alcançar nossos objetivos sobre os níveis que dividem as organizações.

O INDIVÍDUO : Homem é um animal social porque se caracteriza por uma irreprimível tendência à vida em sociedade e tem participações multigrupais. Vive em organizações, em ambientes cada vez mais complexos e dinâmicos.

            A viabilidade humana é enorme, cada pessoa é um fenômeno multidimensional, sujeito as influências de uma enormidade de variedades.

            As diferenças fazem com que cada pessoa tenha as suas próprias características de personalidade, suas aspirações, seus valores, suas atitudes, suas motivações, suas aptidões.

            Ao considerar o homem como um ser de relações sociais, tem-se que focalizar os aspectos facilitadores e os impeditivos (barreiras, bloqueios, omissões), tanto em termos pessoais como grupais, presentes nas interações sociais, que caracterizam o processo de socialização a que o mesmo foi submetido.

            O processo de socialização tende a direcionar a vontade e os valores intrínsecos do indivíduo, que desde sua infância incorpora normas e valores vigentes na família, em seus pares, na sociedade, enfim, ego-defensivas, expressão de valores, de controle e apropriando-se dos fatores condicionantes de uma sociedade. Temos, então, a formação do caráter do indivíduo, constituído por valores circulantes na sociedade, o que possibilita ao homem sua auto-afirmação e a formação de sua individualidade. Estes valores não são incorporados em sua totalidade pelo indivíduo; ele o faz segundo critérios preestabelecidos pelo grupo social, representando-os a partir da apreensão de elementos abstraídos da realidade, relacionados à experiência direta, aos objetos (estímulos), às instituições e ao processo de comunicação social. Pensemos num profissional especializado que durante vários anos mantém contatos sistemáticos com seu chefe, seus colegas e com outros funcionários. Cônscio de suas responsabilidades, esse elemento, em determinado período, consegue desenvolver-se, atingindo uma posição de encarregado de setor. Ao perguntarmos a ele qual o significado que atribui ao trabalho que realiza, poderemos identificar em sua fala concepções valorativas que provavelmente incluirão aspectos apreendidos a partir de sua vivência neste segmento, e os valores identificados pelo grupo social ali presente, ou seja, uma valorização do trabalho realizado e, ao tempo, consequente reivindicações de acordo com a categoria à qual pertence.

            A partir desta situação, as relações estabelecidas no ambiente de trabalho tendem a estar associadas à experiência de vida; isto nos leva a crer que a conduta é caracterizada por um conjunto de condicionamentos e aprendizados que afetam sistematicamente as interações sociais e profissionais, mantidas no contexto de trabalho. Pode-se inferir daí que os indivíduos, ao se relacionarem com diversos ambientes, o fazem segundo parâmetros preestabelecidos, na tentativa de delinearem condutas que, muitas vezes, são reflexos de suas interações familiares e demais experiências sociais. Ao mesmo tempo, ao estabelecerem relações com o ambiente de trabalho, projetam expectativas e valores oriundos de suas classes sociais, sendo altamente influenciados por tais determinantes. Assim, o operário, o auxiliar de escritório, o chefe, o supervisor, o diretor são representantes de diferentes categorias sociais, evidenciando-se características específicas das classes sociais e categorias profissionais a que pertencem.

            Do exposto conclui-se que os condicionamentos e experiências sociais e profissionais determinam sobremaneira o comportamento assumido pelo indivíduo no contexto sócio-profissional. Determinadas categorias profissionais possuem efetivas com os impactos gerados pela estrutura hierárquica, o que lhes assegura status e poder reconhecidos.

            O Campo e a Abordagem Antropológicos » O homem nunca parou de interrogar-se sobre si mesmo. Em todas as sociedades existiram homens que observavam homens. A reflexão do homem sobre o homem e sua sociedade, e a elaboração de um saber são, portanto, tão antigos quanto a humanidade.

Isso constitui um evento considerável na história do pensamento do homem sobre o homem. Um evento do qual talvez ainda hoje não estejamos medindo todas as conseqüências. Esse pensamento tinha sido até então mitológico, artístico, teológico, filosófico, mas nunca científico no que dizia respeito ao homem em si. Finalmente, a antropologia, ou mais precisamente, o projeto antropológico que se esboça nessa época muito tardia na História – não podia existir o conceito de homem enquanto regiões da humanidade permaneciam inexploradas.

A antropologia não é apenas o estudo de tudo que compõe uma sociedade. Ela é o estudo de todas as sociedades humanas (a nossa inclusive), ou seja, das culturas da humanidade como um todo em suas diversidades históricas e geográficas.

A ORGANIZAÇÃO: O ser humano é social e interativo. Os mesmos cooperam uns com os outros devido suas limitações, formando uma organização. Para alcançar seus objetivos. A organização é um sistema de atividades conscientes. Coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização.

            As organizações existem para cumprir objetivos que os indivíduos isoladamente não podem alcançar em face das suas limitações individuais.

            As organizações como sistemas sociais se caracteriza por ser uma sociedade composta de organizações. O homem moderno passar a maior parte do tempo dentro das organizações. Numa organização nunca constitui uma organização pronta e acabada, mas, uma organização social viva e sujeita a mudanças.

            As necessidades para o indivíduo se integrar na organização, ou seja o meio social é uma das instituições mais importantes na vida de um ser humano, cada indivíduo diferem relativamente as várias necessidades.

            A relação entre o indivíduo versos a organização, está sujeita a constantes mudanças, antigamente não havia necessidade de dizer a um homem o que fazer, ele já sabia, pois era só seguir os padrões  estabelecidos pelos seus ancestrais, e hoje o indivíduo é regido por regras estabelecidas pelos seus patrões, normalmente as pessoas resistem à mudanças, consequentemente os problemas de motivar as pessoas a trabalharem em grupos tornaram-se mais complexos.

            O ser humano sente a necessidade de se relacionar com o mundo de se sentir aceito pela sua família e em seu mundo de trabalho, o trabalho fornece ao homem um sentimento de identificação com o mundo, é importante ser tratado com justiça.

            Realmente, o ato de trabalhar satisfaz as necessidades básicas do ser humano. É importante para o indivíduo ter a sensação de estar ligado a saudade através de seu trabalho, de sentir que tem algo para fazer em prol da humanidade, de ter um propósito de vida/objetivos.

            Podemos observar que os indivíduos e as organizações são fundamentais um a com as outras, ou seja, as organizações não existem sem os indivíduos, sobretudo os indivíduos não se desenvolvem no âmbito social sem as organizações.

            As organizações e os indivíduos constituem a base fundamental para o crescimento de cada um.

            As atitudes e comportamento no ambiente de trabalho, a partir das concepções sobre o trabalho, propomos a especificação dos significados atribuídos às atitudes e aos comportamentos, de maneira geral , concebendo-se no contexto organizacional. É nosso propósito também identificar como os indivíduos e grupos se inserem no contexto organizacional e quais as respectivas implicações de correntes.

            A compreensão da conduta humana possibilita conceber atitude como resultantes de valores, crenças, sentimentos, pensamentos, cognições e tendências à reação, referentes a determinado objeto, pessoa ou situação. Desta maneira, o indivíduo, ao assumir uma atitude, vê-se diante de um conjunto de valores que tendem a influenciá-lo.

            Segundo Morris, há uma tendência acentuada de se identificas as influências dos valores como condicionantes da maneira como alguém se comporta aos selecionar preferências em uma situação social. O sistema de valores do indivíduo é representativo de sua cultura (meio social), com evidências concretas de que, direta e ou indiretamente, esses valores são influenciados pelos esforços, condicionamentos e ideologia vigentes em dada realidade.

            A atitude é uma reação avaliativa, apreendida e consolidada no decorrer da experiência de vida do indivíduo, que tem componentes básicos presente em sua formação.
v   Componente Afetivo: Emocional ; refere-se aos sentimentos ou reações emocionais que o indivíduo apresenta em face de uma situação específica;
v   Componente Cognitivo: Refere-se às crenças do indivíduo, os conhecimentos e os valores associados à situação, objetos ou pessoas;
v Componente Comportamental: Refere-se às ações favoráveis ou desfavoráveis com relação à situação em foco;
v   Componente Volativo: Constitui-se nas motivações, desejos, expectativas e necessidades inatos e adquiridas.