CULTURA ORGANIZACIONAL

INTRODUÇÃO

Discutir e pesquisar sobre as questões da cultura organizacional vem se tornando presença constante na maior parte das atividades profissionais. Mais do que um simples modismo, estudo nesta área têm permitido compreender as organizações além daqueles aspectos abordados nas análises estruturais mais clássicas.

É possível, por exemplo, através desses estudos, responder porque surgem tantas barreiras aos processos de mudança que as organizações implantam na busca pela solução de problemas. Porque valores, aparentemente sem importância na organização, podem, quando questionados, inviabilizar todo um trabalho bem planejado de reorganização. Sem dúvida é um tema que merece atenção.

A cultura compreende um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho percebidas pelos colaboradores, associados, constituindo-se numa das forças importantes que influenciam o comportamento. Compreende além das normas formais, também o conjunto de regras não escritas, que condicionam as atitudes tomadas pelas pessoas dentro da organização: por este motivo, o processo de mudança é muito difícil, exigindo cuidado e tempo. Para se obter uma mudança duradoura, não se tenta mudar as pessoas, mas as restrições organizacionais que operam sobre elas. A cultura da organização envolve um conjunto de pressupostos psicossociais como normas, valores, recompensas e poder, sendo atributo intrínseco a organização.

O trabalho sempre ocupou lugar central na vida de diferentes comunidades, onde gradativamente foi sendo limitado pelas condições socialmente estabelecidas. Ao nos apropriarmos dos distintos significados atribuídos ao trabalho, encontramos a contribuição de concepções oriundas não só das ciências sociais, como Antropologia, Sociologia, Economia, Psicologia, entre outras; e ao nos referirmos a tais concepções, devemos salientar outras que alteram e definem essa relação: as concepções políticas, religiosas, econômicas, ideológicas, histórias, biológicas, culturais. Ao encararmos o homem como produto e produtor da sociedade na qual se insere, conseguimos detectar relações contraditórias entre os múltiplos sistemas existentes.

A CULTURA  -  FORMAÇÃO E EVOLUÇÃO

Apesar de aparentemente simples, o tema “cultura” envolve um conteúdo teórico bastante extenso e por vezes complexo, exigindo longos e dedicados estudos para sua apreensão. Por este motivo, este trabalho não pretende abordar exaustivamente todo conteúdo teórico, mas sim resgatar alguns aspectos importantes que possam auxiliar na compreensão do tema.

O primeiro problema que se coloca em termos de cultura é se ela pode ou não ser objeto de estudo. Segundo Edward Taylor, é possível estudar a cultura, já que ela é um fenômeno natural que possui causas e regularidades, permitindo um estudo objetivo e uma análise capaz de proporcionar a formulação de leis. A partir desse pressuposto, o passo seguinte é entender como a cultura se desenvolve, como evolui e se transforma.

Na visão da antropologia social, a cultura é o conjunto de significados compartilhados por um grupo, que permite a seus membros interpretar e agir sobre seu ambiente. Esse conceito, bastante simples em sua definição, revela dois elementos importantes: coletividade e comunicação. O primeiro exprime a necessidade de grupos humanos como meio propício ao desenvolvimento da cultura, enquanto o segundo refere-se à transmissão da informação como elemento chave de sua evolução. Na verdade, para o desenvolvimento da cultura é necessário que, alem dos grupos, existam as interações sociais entre seus membros. Dessas interações surgem os sistemas ideacionais que se expressam através dos valores, das crenças, dos mitos, das religiões, dos folclores etc. São esses sistemas de idéias, desenvolvidos no âmbito grupal e expressos por representações simbólicas, que classificam e dão sentido ao mundo natural das pessoas.

Esse conceito de interacionismo simbólico é fortemente explorado por vários sociólogos. No livro “A Construção Social da Realidade”, os autores Peter Berger e Thomas Luckmann defendem a idéia de que a vida cotidiana se apresenta para os homens como realidade ordenada. Os fenômenos estão pré-arranjados em padrões que parecem ser independentes da apreensão que cada pessoa fez deles, individualmente. Assim, a realidade se impõe como objetivada, isto é, constituída por uma série de objetivos que foram designados como objetos antes da “minha” aparição em cena. O indivíduo percebe que existe correspondência entre os significados por ele atribuídos ao objeto e os significados atribuídos pelos outros, isto é, existe o compartilhar de um senso comum sobre a realidade.

Um elemento importante nesse processo de objetivação é a produção de signos, ou seja, sinais que têm significações. Como exemplo, a linguagem é um conjunto de signos com a capacidade de comunicar significados. Ela representa uma forma de transmissão da informação entre os membros dos grupos.

Segundo Berger e Luckmann, quando um grupo social tem que transmitir a uma nova geração a sua visão do mundo, surge a necessidade da legitimação. A legitimação consiste em um processo de explicar e justificar a ordem institucional, prescrevendo validade cognitiva aos seus significados objetivados.

A linguagem, como parte integrante do universo simbólico, atua como principal via de difusão cultural. Entretanto, é preciso observar que esse processo não é estático. Independentemente da velocidade, qualquer sistema cultural, quer pela dinâmica do próprio grupo onde se originou, quer por contatos com outros sistemas, está em constantes mudanças, o que determina sua evolução e transformação.

Uma vez discutidos os caminhos que levam ao aparecimento e evolução da cultura, vamos retornar ao ponto em que classificamos as interações sociais dos grupos, como responsáveis pela geração dos sistemas ideacionais. Na verdade só podemos falar em cultura na presença de situações sociais ordenadas, voltadas para um objeto comum. Assim, a existência da cultura em um determinado grupo está vinculada à condição essencial da interação social ordenada na busca de um objetivo comum. Essa condição exige dos elementos de um grupo formas comuns de apreender o mundo. Em outras palavras, ela só pode ser tida como certa quando o grupo possui uma identidade.

Em qualquer sociedade deve existir um mínimo de participação do indivíduo no conhecimento da cultura. Aprender a agir em determinadas situações e a prever o comportamento dos outros e condição essencial para o relacionamento do indivíduo com os demais membros do grupo. Esse processo de aprendizagem é conhecido como socialização.

A socialização ocorre em diferentes grupos sociais dentro de uma mesma sociedade. Isto porque dentro de um mesmo sistema social existem múltiplos subsistemas, como por exemplo as estratificações de classe. Assim, também dentro dos sistemas culturais encontramos inúmeros subsistemas, cada um reunindo características diferentes em função da natureza dos indivíduos que agrega.

São muitos os subsistemas culturais e sempre coincidentes com algum subsistema social. Como exemplo, entre outros podemos citar os subsistemas regionais, étnicos e religiosos. Ainda nesse contexto, as organizações surgem como um subsistema cultural, já que representam grupos de pessoas com identidades claramente definidas.

Com a finalidade ampliar as concepções sobre o trabalho, identificamos a posição de Eric Fromm que assinala : “No processo de moldar a natureza exterior a ele, o homem molda e modifica a si mesmo.” O trabalho pode ser considerado o processo entre a natureza e o homem, através do qual este realiza, regula e controla, mediante sua própria ação, o intercâmbio de materiais com a natureza. Partidário dessa concepção, Karl Marx assinala, entre outros pontos, “O indivíduo por inteiro, em que ele aparece dirigindo sua própria natureza”.

Temos também ainda a posição de H.Bergson, que afirma: “O trabalho humano consiste em criar utilidade e, enquanto o trabalho não está feito, não há nada, nada daquilo que se queira obter.”

Segundo G.Friedmann, o trabalho assume as seguintes facetas:

v     Aspecto Técnico >> Que implicam questões referentes aos lugar de trabalho e adaptação fisiológica e sociológica;

v     Aspecto Fisiológico >> Cuja questão fundamental se refere ao grau de adaptação homem-lugar de trabalho-meio físico e ao problema da fadiga;

v     Aspecto Moral >> Como atividade social humana, considerando especialmente as aptidões, as motivações, o grau de consciência, as satisfações e a relação íntima entre atividade de trabalho e personalidade;

v     Aspecto Social >>Que considera as questões específicas do ambiente de trabalho e os fatores externos (família, sindicato, partido político, classe social, etc..) Há de se considerar sob tal perspectiva a interdependência entre trabalho e papel social e as motivações subjacentes;

v     Aspecto Econômico >> Como fator de produção de riqueza, geralmente contraposto ao capital, e unido em sua função a outros fatores: organização, propriedade, terra.

GESTÃO E MUDANÇA DA CULTURA

É possível gerenciar e modificar uma cultura? Esta pergunta é freqüentemente encontrada nos estudos da cultura organizacional, e sua resposta é Sim. Entretanto a mudança de uma cultura é extremamente difícil e muitas vezes traumática. Como bem nos coloca Maquiavel: “Nada é mais difícil do que realizar, mais perigoso de conduzir, ou mais incerto quanto ao seu êxito, do que iniciar a introdução de uma nova ordem de coisas, pois a inovação tem, como inimigos, todos aqueles que prosperaram sob as condições antigas, e como defensores tíbios todos aqueles que podem se dar bem nas novas condições”.

Momentos de crise podem se tornar altamente favoráveis à realização de mudanças. As crises, tanto provocadas por fatores externos (econômicos, políticos etc.), como por fatores internos (aparecimento de novas lideranças etc.), podem propiciar um momento mais adequado para a introdução de mudanças na organização.

Vale ressaltar, que a evolução da cultura de um grupo pode servir a diferentes propósitos em diferentes momentos. Quando um grupo esta se formando a cultura opera como uma “liga”. Em outras palavras, quando a organização é jovem a cultura atua no sentido de manter a organização unida. A mudança de cultura na organização jovem pode ser descrita como adaptações às necessidades internas e externas que vão aparecendo.

Quando a organização atinge a meia-idade, a cultura pode ser gerida e modificada, mas não sem levar em conta todas as fontes de instabilidade. A grande organização diversificada contém, provavelmente, muitos grupos funcionais com culturas próprias, algumas das quais podem estar em conflito com outras. Uma das difíceis decisões estratégicas com que a gerência se defronta é se a organização deve reforçar a diversidade para se manter flexível diante das turbulências ambientais ou se deve criar uma cultura mais homogênea. Esta dificuldade é particularmente maior quando a alta gerência desconhece as premissas culturais da organização.

Finalmente, quando a organização atinge sua maturidade ou declínio, pode haver necessidade de se alterar parte de sua cultura. Neste ponto, processos de mudança são sempre dolorosos e provocam violenta resistência. Em casos extremos, a mudança pode não ser possível se em primeiro lugar não forem substituídas as numerosas pessoas que vão querer manter íntegro o todo da cultura original.

Partindo-se do pressuposto de que a organização é um sistema integrado de subsistemas interdependentes e intercambiáveis, identifica-se um conjunto de elementos, ou seja, as relações de poder e autoridade, o sistema de comunicação, o processo de liderança, o clima, a cultura, a estrutura organizacional, os sistemas administrativos, entre os mais significativos.

Uma organização congrega fatores estruturais, que correspondem às relações de poder e autoridade nos respectivos níveis hierárquicos, e fatores dinâmicos, que correspondem ao funcionamento dos subsistemas e ao processo de informações. Tais fatores interagem entre si, dando forma e conteúdo aos processos existentes, caracterizados pelos seguintes aspectos: Missão, Objetivos, Tecnologia, Produto, Tarefa, a própria estrutura e as pessoas que dela fazem parte. Tradicionalmente, as tentativas para introduzir melhoramento nas organizações tenderam predominantemente a dar ênfase tão-somente num ou noutro, ou em alguns dos elementos anteriormente descritos. Esta postura resultou em efeitos imprevisíveis para a organização, á medida que uma visão parcial tende a restringir as ações assumidas pelos executivos, ocasionando a unilateralidade no processo decisório e comprometendo as ações subsequentes. 

Conclui-se que a Organização é um sistema socialmente estabelecido pelo conjunto de valores expressos pelos indivíduos que dela fazem parte, sendo assimilados e transmitidos sucessivamente pelos mesmos, daí a importância e a responsabilidade diante dos outros, das novas gerações. Tais valores representam a tecnologia, a estrutura de cargos, a status e o poder, e o sistema de comunicação como elementos básicos para efetiva atuação organizacional.

Em síntese, não existe modelo único de mudança. Os gestores podem com êxito orquestrar a mudança, num contínuo que vai, desde a coerção pura e simples num extremo até a introdução sutil e lenta de novas tecnologias, no outro.

Tanto os indivíduos como as organizações possuem objetivos a alcançar. As organizações recrutam e selecionam seus recursos humanos para com eles e por meio deles alcançarem objetivos organizacionais. Os indivíduos, uma vez recrutados e selecionados, tem objetivos pessoais que lutam para atingir e, muitas vezes servem-se da organização para consegui-los.